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Licenciement disciplinaire BTP : une mise à pied conservatoire incontournable pour la faute grave ?

Publié le 09/03/2022 à 07:50, modifié le 11/03/2022 à 11:00 dans Licenciement BTP.

Temps de lecture : 4 min

Un licenciement disciplinaire peut prendre trois formes : la faute sérieuse, la faute grave ou la faute lourde. Pour prononcer un licenciement pour faute grave ou faute lourde, il faut que la faute soit d’une telle gravité qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. Le salarié peut-il toutefois rester à son poste entre la connaissance des faits et le prononcé du licenciement ? Voilà une question dont la réponse donnée récemment par la Cour de cassation éclaire la notion de mise à pied à titre conservatoire.

Mise à pied conservatoire : une possibilité et non une obligation

La mise à pied conservatoire est un outil particulier en matière de droit du travail. Même s’il s’appelle mise à pied, il n’a aucun lien avec la mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, délivrée par l’employeur après une procédure disciplinaire menée contre le salarié, qui prend la forme d’une suspension du contrat pendant un certain nombre de jours sans maintien de salaire.

La mise à pied conservatoire est une mesure de procédure. Son objectif : suspendre l’exécution du contrat de travail pendant le temps de la procédure disciplinaire engagée contre le salarié. Aucune rémunération n’est versée pendant le temps de la mise à pied conservatoire. Au terme de la procédure, si l’employeur prononce un licenciement pour faute grave ou faute lourde, il n’a aucun rappel de salaire à verser pour le temps passé en mise à pied conservatoire.

Par contre, si l’employeur ne licencie pas le salarié ou prononce un licenciement pour faute sérieuse, il doit procéder à un rappel de salaire couvrant toutes les rémunérations non versées durant le temps de la mise à pied conservatoire.

Remettre une mise à pied conservatoire au salarié dès connaissance des faits présumés fautifs permet donc d’éviter de conserver dans l’entreprise durant la procédure un salarié dont la gravité présumée de la faute rend indésirable. Tout en donnant une base juridique permettant de suspendre le versement de la rémunération sans risque de contentieux.

Important
Les juges viennent de rappeler que le recours à la mise à pied conservatoire ne constitue qu’une faculté offerte à l’employeur. Même si cette mise à pied n'est pas utilisée, l’employeur reste en capacité de prononcer un licenciement justifié pour faute grave ou lourde compte tenu de la nature de la faute commise. Par exemple, un salarié qui adopte un comportement insolent, insubordonné, non professionnel, accumulant les retards, la mauvaise gestion de ses équipes et des plannings, méconnaissant volontairement les directives du client en mettant en danger ses équipes, tenant des propos déplacés et refusant les missions complémentaires, faisant perdre des marchés à l'entreprise, a pu voir son licenciement pour faute grave validée par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 9 février 2022 même en l’absence de mise à pied conservatoire.

Mise à pied conservatoire : une bonne pratique à privilégier

Il est donc possible pour l’employeur de prononcer un licenciement pour faute grave ou faute lourde même s’il a volontairement, par oubli ou par méconnaissance, négligé de recourir à la mise à pied conservatoire. C’est une bonne nouvelle permettant à l’employeur de conserver une totale liberté de choix de la sanction jusqu’au moment de sa délivrance.

En matière de faute grave comme de faute lourde, le recours à la mise à pied conservatoire reste toutefois à privilégier. Car elle renforce les justifications apportées par l’employeur sur l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise.

Il n’existe pas de forme imposée pour la mise à pied conservatoire. Elle doit toutefois être notifiée par écrit au salarié, par courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Aucun délai n’est prévu, exigé par la loi ou les juges ou les conventions collectives du BTP entre la connaissance des faits et la remise de la mise à pied conservatoire. Le règlement intérieur de l’entreprise peut venir cadrer le recours à la mise à pied conservatoire : il faut donc vérifier son contenu avant d’utiliser cet outil.

Conseil
Il convient d’éviter tout risque de requalification par un juge de cette mise à pied en mise à pied disciplinaire, rendant alors impossible tout licenciement ultérieur.
Pour se protéger, il doit être clairement précisé dans le courrier de mise à pied conservatoire que la mise à pied vise à permettre le déclenchement d'une procédure de licenciement. Et l’employeur doit joindre à la mise à pied conservatoire une convocation à entretien préalable ou remettre cette convocation rapidement après avoir mis à pied le salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2022, n° 20-17.140 (le recours à la mise à pied conservatoire ne constitue qu’une faculté offerte à l’employeur et il reste en capacité de prononcer un licenciement justifié pour faute grave ou lourde compte tenu de la nature de la faute commise)

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Olivier Castell

Expert en droit du travail et relations sociales, www.didrh.fr

Auteur des documentations SOCIAL BATIMENT, SOCIAL TRAVAUX PUBLICS et RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE BTP pour les Editions Tissot. Formateur en droit du travail auprès des entreprises et des...