Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : justifié par la désorganisation de l’entreprise

Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).

En revanche, si la maladie d’un de vos salariés entraîne des absences répétées ou une absence prolongée, les tribunaux admettent qu’il est possible de le licencier à une double condition :

• son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.) ;
• cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Dans une décision récente, la Cour de cassation vient confirmer qu’un salarié peut être licencié pendant son arrêt maladie si et seulement si son absence vient désorganiser le fonctionnement de l’entreprise et pas seulement celui du service auquel était affecté ledit salarié.

Or, en l’espèce la lettre de licenciement visait uniquement la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié.

Cette justification n’est donc pas suffisante pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

Vous devez donc dans une telle hypothèse démontrer dans la lettre de licenciement que cette absence désorganise l’entreprise et invoquer ensuite les conséquences sur le service. Si le service qui connaît des troubles importants est essentiel au fonctionnement de l'entreprise, le licenciement pourra se justifier.

Cette garantie d’emploi prévue dans les conventions collectives du BTP des ouvriers vous interdit de licencier votre salarié ouvrier pendant cette période de 90 jours.

Vous devez donc être très vigilant.

Vous pouvez procéder au licenciement de votre salarié en arrêt maladie si vous êtes contraint de le remplacer avant la date présumée de son retour. Mais ce licenciement ne pourra intervenir que si la durée totale de l'absence est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

Votre salarié bénéficiera alors d'une priorité de réembauche pendant un délai qui ne peut pas dépasser :

• soit 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident ;
• soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l'expiration de ces 3 mois.

Pour en bénéficier, votre salarié devra vous informer par écrit de cette volonté de bénéficier de cette priorité de réembauche.

De votre côté, vous avez l’obligation de l’avertir dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.

Pour vous aider à réaliser votre licenciement sans embûche, nous vous proposons un modèle extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel du BTP » :

Vous pouvez également licencier votre salarié en arrêt maladie s'il a commis une faute caractérisée de grave (absence non justifiée dans les délais, abandon de poste etc.) ou bien s’il ne respecte pas ses obligations pendant son arrêt maladie tel que l’envoi d'un arrêt de travail tardif malgré les mises en demeure de justifier de l'absence ou s’il travaille pour un autre employeur durant son arrêt, c’est-à-dire le cas d’un manquement de loyauté.

Le licenciement est possible également s’il a commis une faute grave avant son arrêt maladie et si la procédure disciplinaire a été engagée avant l'arrêt maladie.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022, n° 21-10.261 (la perturbation du seul fonctionnement du service auquel appartient un salarié en raison de son absence prolongée ou répétée, ne peut justifier son licenciement)