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Licenciement durant un arrêt de travail : attention !

Publié le par dans Licenciement.

L’un de vos salariés est tombé malade et se retrouve en arrêt de travail. Le congé se prolonge sur plusieurs semaines et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Vous devez vous organiser. La tentation est grande de le licencier, mais est-ce possible et y avez-vous vraiment intérêt ?

Lorsqu’il est en arrêt de travail, le salarié est protégé. Pendant toute la durée de son arrêt et jusqu’à la visite de reprise effectuée chez le médecin du travail, vous ne pouvez pas le licencier en raison de son absence. C’est interdit !

Toutefois, un licenciement sera exceptionnellement possible s’il est lié à un motif extérieur à son absence (fonctionnement de l’entreprise perturbé, faute grave du salarié, difficultés économiques, etc.).

Vérifier votre convention collective, elle peut prévoir une clause de garantie d’emploi qui vous empêche de licencier le salarié pendant une certaine durée.
Conséquences d’un licenciement en raison de l’absence du salarié

Si vous décidez de licencier un salarié en arrêt de travail pour cette seule raison, sachez qu’une telle décision peut vous coûter très cher. En effet, si le salarié saisit la justice, le licenciement pourra être déclaré nul et/ou discriminatoire.

Licenciement nul. – Si vous ne respectez pas cette règle, vous vous exposez à devoir payer des indemnités très élevées, car le licenciement prononcé sera considéré comme nul.

Le salarié pourra obtenir sa réintégration au sein de l’entreprise et vous devrez lui verser les salaires perdus entre le licenciement et son retour.

Bien sûr, le salarié illégalement licencié est en droit de refuser sa réintégration dans l’entreprise. Mais cela n’est pas pour autant plus avantageux pour vous : il peut demander réparation et obtenir des indemnités de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi… soit au minimum 6 mois de salaire.

Dans ces deux cas, un procès pouvant s’étendre sur plusieurs années, les sommes à verser risquent fort de devenir astronomiques…

Licenciement discriminatoire. – Par ailleurs, le licenciement pourrait être considéré comme discriminatoire par les juges, si c’est en raison de la maladie qu’il a été prononcé. Dans ce cas, il s’agit d’un délit pénal pouvant être sanctionné d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende maximale de 45.000 euros.

Quoi qu’il arrive, la facture sera élevée ! A moins que…


Le bon fonctionnement de votre entreprise est perturbé

Il s’agit du premier cas de figure où le licenciement est possible.

Ce motif n’est pas applicable lorsque le salarié est en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Justifier la désorganisation. – Pour licencier ce salarié, vous devrez être en mesure de justifier et indiquer dans la lettre de licenciement que son absence désorganise l’entreprise :
  • la nature des fonctions et la qualification du salarié constituent un premier critère ;
  • la désorganisation est plus facilement démontrable lorsque le salarié est cadre, s’il a des compétences particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate ;
  • la taille et le secteur de votre entreprise sont également à prendre en compte : on estime la désorganisation plus importante dans une petite entreprise et dans un secteur d’activité connaissant une pénurie de main-d’œuvre ;
  • évidemment, il faudra aussi s’appuyer sur la durée de l’absence ou, dans le cas d’absences répétées, sur la fréquence et le nombre de celles-ci ;
  • enfin, il est important de justifier la perturbation de l’entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l’éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l’absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir.

Nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive. – La désorganisation de l’entreprise est telle qu’elle nécessite un remplacement du salarié sur le long terme, par une embauche en CDI. Vous devrez impérativement démontrer ce point dans la lettre de licenciement.

Attention, si vous êtes parvenu à faire fonctionner normalement votre entreprise en redistribuant les tâches à d’autres salariés, votre licenciement ne sera pas justifié. Ce sera également le cas si vous vous êtes contenté de confier le poste à un salarié déjà présent dans l’entreprise.

Il n’est pas nécessaire que le recrutement ait eu lieu au moment du licenciement. En revanche, il faut que la recherche d’un candidat ait commencé et que l’embauche s’effectue dans un délai raisonnable après la rupture du contrat.

Embauche définitive. – Elle doit être réalisée après la notification du licenciement au salarié absent. Pensez à préciser sur le contrat de travail du nouveau salarié que cette embauche se fait dans le cadre du remplacement du salarié dont le contrat a été rompu. Ainsi, vous ne laissez aucune place au doute sur le fait que vous avez rempli correctement votre obligation d’embauche.

Notez-le : l’embauche définitive du remplaçant peut être réalisée par la conclusion d’un contrat nouvelles embauches (CNE), qui est un contrat à durée indéterminée.


Faute grave commise par le salarié

Ce deuxième cas de licenciement concerne tous les arrêts de travail, quelle qu’en soit la cause (professionnelle ou non).

Vous pouvez licencier le salarié absent pour faute grave. La faute que vous lui reprochez n’est pas liée à l’arrêt. Elle peut être intervenue avant et vous en avez pris connaissance après.

Le salarié peut également commettre une faute grave pendant son arrêt de travail. C’est, par exemple, le cas lorsqu’il exécute, pendant sa période d’arrêt, d’importants travaux de remise en état dans son immeuble. Vous pouvez alors légitimement réagir, surtout si son absence a provoqué de graves perturbations dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Les juges considèrent que le salarié trompe son employeur au sujet de son état de santé et le prive indûment de ses services.

Dans ce cas bien précis, vous pouvez licencier le salarié. Rapportez la preuve de la faute par tous les moyens possibles : témoignages de salariés et de proches, indices, constatations, etc. L’intervention d’un huissier donnera du poids à votre dossier, mais son prix est élevé (compter environ 200 euros pour un constat).


Difficultés économiques de l’entreprise

Un arrêt de travail (d’origine professionnelle ou non) n’exclut pas la possibilité de licencier le salarié pour un motif économique.

La cessation de toute activité économique dans l’entreprise ou la branche pour laquelle exerçait le salarié avant son arrêt de travail rend impossible la poursuite de son contrat de travail. Par exemple, si la perte d’un marché a des conséquences sur votre trésorerie et que le salarié en arrêt répond aux critères du licenciement économique.
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