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Licenciement économique : définir les salariés concernés par cette procédure

Publié le par dans Licenciement BTP.

La crise actuelle amène son lot de licenciements économiques. Si votre entreprise est concernée et si de tels licenciements ne peuvent pas être évités, voici les règles à suivre pour choisir le(s) salarié(s) concerné(s) et établir un « ordre des licenciements ».

Licenciement économique : définir les salariés concernés par cette procédure

Pour éviter toute subjectivité dans le choix que vous pourriez faire, la loi a fixé des critères permettant d’établir l’ordre des licenciements. S’il vous faut impérativement les respecter, rien ne vous empêche d’en ajouter d’autres.

Mais la détermination de ces critères et leur classement éventueldoit répondre à des règles précises qu’il ne faut pas négliger.

L’application des critères permettant de fixer l’ordre des licenciements est obligatoire pour tout licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, que le salarié soit ou non protégé.

Quand faut-il définir des critères ?

Dès lors que le licenciement économique a été décidé, vous devez être en mesure de déterminer quelles sont les catégories d’emplois concernées.

C’est à ce moment qu’il vous faut définir les critères qui permettront d’établir quel salarié sera licencié et, s’ils sont plusieurs, dans quel ordre.

Cependant, il n’y a aucun critère à fixer :

  • si le projet ne comporte que des mises en préretraite et des reclassements internes sans licenciements fermes ;
  • lorsque tous les salariés d’une même catégorie professionnelle doivent être licenciés ou, par définition, lorsque le seul salarié de l’entreprise est licencié.


Quels sont les critères à prendre en compte ?

Critères fixés par la loi. Rien n’étant prévu dans les conventions collectives nationales du BTP, vous devrez fixer des critères en prenant en compte, au moins :
  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté ;
  • la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment les personnes handicapées et les salariés âgés) ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous devrez préalablement consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Ces derniers donnent un avis sur les critères et non sur l’ordre des licenciements établi à la suite.

L’inspection du travail n’a pas à être informée de ces critères, sauf en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours et en l’absence de représentants du personnel.

Ne contournez pas vos obligations en ayant recours à des ruptures conventionnelles. Elles ne seraient pas homologuées par l’Inspection du travail.
Critères complémentaires fixés par l’employeur. La liste des critères fixés par la loi n’est pas limitative. Vous avez donc la possibilité de la compléter, sous réserve de consulter les représentants du personnel.

Attention, les critères que vous fixez doivent être pertinents (ex. : l’aptitude professionnelle, etc.) et surtout non discriminatoires. Vous pouvez, par exemple, créer un critère tenant compte du niveau des rémunérations, de la formation ou de l’expérience professionnelle en fonction des activités et besoins de la société.

Exemple :
L’ordre fixé est discriminatoire lorsqu’il résulte de critères :
  • ne prenant en compte que la nationalité, les droits à la retraite ou la maternité ;
  • ne retenant que la situation des salariés handicapés ou en arrêt de travail ;
  • visant en priorité les salariés à temps partiel.

Communication au salarié. Le salarié peut demander à être informé des critères retenus dès la notification de son licenciement et, au plus tard, dans les 10 jours qui suivent son départ de l’entreprise.

Vous devez lui répondre dans les 10 jours qui suivent la réception de sa demande.

Le salarié a la possibilité de contester devant le conseil de prud’hommes les critères relatifs à l’ordre des licenciements.


Comment appliquer les critères ?

La mise en œuvre des critères doit être objective, pertinente et non discriminatoire. Elle doit s’opérer à deux niveaux.

Au niveau de l’entreprise. Les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements doivent être appliqués dans le cadre de l’entreprise, prise dans son ensemble et non au niveau du groupe, de l’établissement ou d’un service particulier.

Par catégorie professionnelle. Les critères doivent ensuite être appréciés pour l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune avec le ou les salariés dont le poste est supprimé.

Vous ne pouvez pas fractionner les catégories professionnelles en différentes équipes ou en sous-catégories. Ainsi, les salariés dont le poste est supprimé ne sont pas nécessairement ceux qui seront les premiers sur la liste des licenciés : vous pouvez être amené à conserver un salarié dont le poste est supprimé et à en licencier un autre dont le poste est maintenu (il aura été désigné prioritaire selon les critères de licenciement).


Hiérarchiser les critères pour fixer l’ordre des licenciements

La loi ne hiérarchise aucun des critères légaux, mais elle ne vous empêche pas de le faire. Ainsi, vous pouvez choisir d’accorder plus ou moins d’importance aux différents critères que vous aurez fixés.

Cette hiérarchisation se manifeste par l’attribution d’un coefficient de pondération ou d’un système de points différent pour un ou plusieurs des critères.

Vous pouvez par exemple, parmi la totalité de vos critères, privilégier l’ancienneté ou l’aptitude professionnelle (dès lors que vous vous fondez sur des éléments objectifs).

Ces critères seront ensuite appliqués à chaque salarié de la catégorie professionnelle concernée. Il suffira alors de comptabiliser le nombre de points obtenus par chaque salarié pour établir la liste, dans l’ordre, des salariés qui seront effectivement licenciés.


Quelles sont les sanctions en la matière ?

Le fait de ne pas appliquer les dispositions légales relatives à l’ordre des licenciements est puni d’une amende de 750 euros.

De plus, le salarié pourra contester la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement ne perdra pas pour autant sa cause réelle et sérieuse, mais les juges pourront attribuer au salarié des dommages et intérêts, considérant qu’il a injustement perdu son emploi.

Le montant de ces dommages et intérêts n’est pas fixé par la loi, les juges ont donc toute liberté sur ce point. Ils apprécient le préjudice subi par le salarié pour fixer le montant des dommages et intérêts.


H. Soulas



Pour connaître le plus précisément possible vos obligations en matière de licenciement économique, la procédure à suivre, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».


Article publié le 2 février 2009
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