Licenciement économique individuel : les 6 étapes à respecter

Licenciement économique : déterminer le salarié concerné

Le choix du salarié touché par le licenciement économique n’est pas libre. Pour déterminer le salarié concerné par la rupture, vous devez fixer un ordre des licenciements.

Cet ordre est défini à partir de critères prévus par votre convention collective, un accord collectif ou, à défaut, par le Code du travail.

Si aucun critère n’est défini par votre convention collective ou un accord de branche, vous ne pouvez les définir qu’après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Critères légaux

Le Code du travail retient les critères suivants :

• les charges de famille ;
• l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise ;
• les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle plus difficile (âge, handicap, etc.) ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie (art. L. 1233–5 et L. 1233–7).

Cette liste n’est pas limitative. Vous pouvez rajouter d’autres critères ou en privilégier certains. Toutefois, l’ensemble de ces critères doit être pris en compte pour fixer l’ordre des licenciements.

Pour apprécier les qualités professionnelles des salariés, l’évaluation doit se faire sur des critères objectifs, précis et vérifiables. Le dossier disciplinaire peut être un élément pour les apprécier. Encore faut-il l’utiliser à bon escient et avec mesure.

Appréciation des critères

Ils s’apprécient par catégorie professionnelle qui ne se résume pas à un emploi déterminé (secrétaire, chauffeur, etc.). Elle concerne l’ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Le salarié licencié peut vous demander les critères retenus pour le licenciement dans les 10 jours suivant son départ de l’entreprise. Vous avez 10 jours pour répondre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Licenciement économique : la convocation du salarié à l’entretien préalable

Vous avez déterminé le salarié susceptible d’être licencié. Vous le convoquez à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Dans votre courrier, énoncez :

• l’objet de l’entretien, c’est-à-dire, le projet de licenciement pour motif économique ;
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La date est fixée au moins 5 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en mains propres ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre de votre entreprise.

Si vous n’avez pas de représentants du personnel, indiquez qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur, choisi sur une liste arrêtée par le préfet. Dans ce cas, communiquez les adresses des services où la liste est disponible : unité territoriale de la DIRECCTE, mairies.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : demande de dossier effectué auprès de Pôle emploi

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Il s’applique aux procédures de licenciement engagées depuis le 1er septembre 2011.

Cette mesure obligatoire permet au salarié qui est visé par une procédure de licenciement pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’une indemnisation plus avantageuse et d’un accompagnement renforcé pour retrouver un emploi.

Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous devez impérativement en disposer pour l’entretien préalable.

Entretien préalable au licenciement économique individuel

Si le salarié souhaite se faire assister lors de l’entretien, il doit vous en informer.

Au cours de l’entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c’est-à-dire :

• les raisons économiques du projet de licenciement ;
• les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
• les recherches de reclassement réalisées dans l’entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.

Vous devez offrir au salarié la possibilité de s’exprimer librement sur la procédure engagée ou de vous poser des questions. Vous pouvez également être interpellé par son assistant.

Enfin, vous informez le salarié du contenu du CSP : la proposition d’adhésion est faite lors de l’entretien préalable.

Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. La lettre que vous aurez à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture.

Notifier le licenciement pour motif économique

Suite à l’entretien préalable, vous devez respecter un délai minimum avant de notifier la lettre de rupture :

• 7 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) pour un salarié non cadre ;
• 15 jours ouvrables pour un salarié cadre.

Deux situations doivent être distinguées.

Notification avant le terme du délai de réflexion de 21 jours

Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter :

• le motif économique du licenciement, les raisons qui fondent cette décision et les conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail de votre salarié ;
• les raisons de l’impossibilité de reclassement ;
• le bénéfice de la priorité de réembauchage ;
• ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) ;
• le rappel de la date d’expiration du délai de réponse à la proposition du CSP ;
• la précision qu’en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement.

Notification : vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP

Vous enverrez alors, selon le cas :

• une lettre de licenciement si le salarié n’a pas accepté le CSP;
• une lettre confirmant la rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP.

Ces lettres doivent être adressées obligatoirement en recommandé avec accusé de réception.

Informer la DIRECCTE

Vous devez informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du licenciement prononcé, par écrit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Cette information comporte des précisions sur l’entreprise et le salarié licencié, à savoir :

• les nom et adresse de l’employeur ;
• la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

La procédure de licenciement économique individuel demande beaucoup de rigueur et le respect de certains délais. Pour avoir une vision d’ensemble de vos obligations, les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement un schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique individuel pour un salarié « ordinaire » extrait de notre ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».

Procédure de licenciement économique individuel pour un salarié « ordinaire » : schéma récapitulatif (pdf | 1 p. | 24 Ko)

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Sources
Code du travail, art. L. 1233–7 et L. 1233–5 (critère d’ordre des licenciements) L. 1233–11 à L. 1233–13 (entretien préalable), L. 1233–15 (notification), L. 1233–19 (information DIRECCTE)
Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, n° 09–40103 (pour établir l’ordre des licenciements économiques, l’employeur peut tenir compte du dossier disciplinaire)