Droit du travail & RH

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Licenciement économique : le reclassement n’est pas une simple formalité

Publié le par dans Licenciement BTP.

Dans tous les cas de licenciement pour motif économique, vous êtes tenu de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer par écrit aux salariés concernés. Cette « obligation de reclassement » n’est pas une simple formalité. Vous devez procéder à des recherches effectives, à des propositions détaillées des offres de reclassement et être en mesure d’en justifier.

Licenciement économique : le reclassement préalable du salarié

Dès lors que vous envisagez un licenciement économique, vous avez l’obligation de chercher à reclasser votre salarié sur un autre emploi afin d’éviter la rupture de son contrat de travail (Code du travail, art. L. 1233–4).

Vous devez respecter cette obligation de reclassementquels que soient :
  • la situation que vous licenciiez un ou plusieurs salariés ;
  • l’effectif de votre entreprise ;
  • la cause économique du projet de licenciement (suppression d’emploi, mutation technologique, etc.).

Vous avez le moindre doute sur la procédure d’un licenciement pour motif économique ? N’hésitez pas à suivre la formation « Rupture du contrat de travail » et à consulter la publication « Gérer le personnel du BTP ».


Reclassement : recherchez réellement et activement toutes les possibilités

Recherchez activement des postes disponibles dans votre entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel vous appartenez. Sinon vous risquez d’être condamné à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La recherche des possibilités de reclassement n’est pas effective lorsqu’un employeur se contente d’envoyer une lettre demandant au directeur du groupe s’il existe des postes disponibles au sein des autres établissements du groupe. Lettre qui, de plus, est restée sans réponse. Il a été condamné à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche de reclassement.
 
   
Dans votre recherche des possibilités de reclassement :
  • assurez-vous que le poste actuel du salarié ne peut pas être adapté ;
  • questionnez votre salarié sur ses souhaits de reclassement ;
  • répertoriez tous les postes vacants ;
  • écrivez à votre chambre de commerce et de l’industrie (CCI) et/ou à votre syndicat professionnel pour leur demander de vous informer des postes éventuellement vacants chez des concurrents, etc.

Reclassement : proposez par écrit des offres détaillées

Une fois que vous avez identifié les postes de reclassement, vous devez les proposer au(x) salarié(s) concerné(s).

Les offres de reclassement sont adressées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Vous devez formuler les offres de reclassement d’une manière précise, concrète et personnalisée.
   
Surtout, ne vous contentez pas de propositions verbales ou d’une simple note récapitulant les postes disponibles. En effet, les propositions de reclassement doivent être écrites et individualisées. A défaut, votre obligation préalable de reclassement n’est pas remplie. Et tout manquement à cette dernière rend le licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 Afin de vous aider à remplir votre obligation de reclassement, nous mettons à votre disposition un modèle de lettre de proposition de reclassement à remettre à votre salarié.


Lettre de proposition de reclassement 
(doc | 2 p. | 70 Ko)


L’offre de reclassement doit contenir toutes les mentions permettant la prise de décision du salarié :

  • l’emploi ;
  • le lieu de travail ;
  • la classification ;
  • la rémunération ;
  • la durée du travail ;
  • les modalités du reclassement (maintien de la prime d’ancienneté, remboursement de frais de déménagement, …) ;
  • la date effective du changement en cas d’accord, etc.


Audrey Debonnel


Cour de cassation, chambre sociale. 13 octobre 2010, n° 09–68300 (l’employeur doit faire une recherche active des postes disponibles dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel il appartient)
Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2010, n° 09–68006 (l’employeur doit faire une offre écrite et précise au salarié)

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