Licenciement économique : quel impact des ruptures conventionnelles sur la procédure applicable ?

Licenciement économique : la procédure varie selon le nombre de salariés visés par le projet

Le licenciement pour motif économique est prononcé pour une raison indépendante de la personne de votre salarié. Il repose sur une cause économique. Et se traduit par une suppression ou transformation d’emploi. Ou par une proposition de modification de son contrat de travail refusée par votre salarié.

La procédure à suivre varie selon le nombre de salariés que vous envisagez de licencier. On distingue ainsi le licenciement individuel (qui concerne 1 seul salarié) et le licenciement collectif (qui en concerne plusieurs).

Mais il existe plusieurs procédures de licenciement collectif applicables en fonction :

• du nombre de salariés que vous envisagez de licencier (moins ou au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours) ;
• et de l’effectif de votre entreprise (moins ou au moins 50 salariés).

Les différences procédurales portent principalement sur la consultation du comité social et économique (CSE) : nombre de réunions, informations communiquées, objet des consultations. Et le rôle du DREETS (ex-DIRECCTE) est plus ou moins renforcé selon les cas : informations communiquées, vérifications du respect de la procédure, et validation ou homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsqu’il est obligatoire.

Tel est le cas dans les entreprises d’au moins 50 salariés en cas de projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. A défaut de PSE, la procédure de licenciement est nulle.

Mais comment apprécier ce seuil de 10 salariés pour déterminer la procédure à suivre ? Devez-vous tenir compte uniquement du nombre de licenciements envisagés ? Ou également des autres modes de rupture du contrat de travail ? La Cour de cassation vient de rappeler sa position concernant les ruptures conventionnelles dans une affaire qui lui a été récemment soumise.

Licenciement économique : l’impact des ruptures conventionnelles sur la procédure applicable

En l’espèce, un salarié avait été embauché par une société appartenant à un groupe. Ce groupe avait été cédé 9 ans plus tard à une autre société. Les activités de la société cédée avaient alors été transférées dans une autre ville.

Le nouvel employeur du salarié lui avait proposé une modification de son contrat. Elle incluait notamment une mutation géographique. Il avait refusé cette modification et avait été licencié pour motif économique.

Il considérait toutefois que son licenciement était nul. Car son nouvel employeur n’avait pas appliqué la procédure prévue en cas de projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Notamment les règles relatives à l’information et à la consultation des élus, et celles relatives au PSE.

En l’espèce, plus de 10 ruptures conventionnelles avaient été conclues avec d’autres salariés. Elles avaient été inscrites dans le projet de réorganisation pour motif économique soumis aux représentants du personnel. L’exposé de ses conséquences sociales faisait état de 12,24 postes supprimés compensés par 10,37 ruptures conventionnelles.

Le salarié considérait qu’elles avaient donc une cause économique et s’inscrivaient dans un processus de réduction d’effectif dont elles constituaient une des modalités. Elles devaient ainsi selon lui être prises en compte pour déterminer la procédure applicable.

La Cour de cassation lui a donné raison. Les nombreuses ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d'emploi dues à des difficultés économiques. Elles revêtaient ainsi un caractère économique. Et elles s'inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l'entreprise. Dont elles constituaient l’une des modalités.
Elles devaient donc être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable. Ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi.

Peu importait dans ce contexte que les salariés concernés soient journalistes. Et qu’ils bénéficient à ce titre d’une clause de cession leur permettant de rompre leur contrat à leur initiative.

Pour en savoir plus sur les procédures de licenciement pour motif économique, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV » qui inclut plusieurs procédures interactives Lumio pour vous accompagner dans cette démarche. Ainsi que les modèles de courriers et documents nécessaires. Pour disposer d’un aperçu, nous vous proposons de télécharger gratuitement un modèle de convocation à entretien préalable.

Convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours

Télécharger gratuitement

Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2022, n° 20-11.962 (lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi)