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Licenciement économique : respectez la procédure même pour un seul salarié !

Publié le par dans Licenciement.

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans son intérêt et afin de sauvegarder votre activité, vous réorganisez certains services. Si, malgré vos efforts, vous êtes amené à vous séparer d’un de vos salariés, il vous faut respecter une procédure stricte.

Une baisse d’activité susceptible de mettre en péril votre entreprise, la perte d’un marché ayant des conséquences sur votre trésorerie, vous oblige à réorganiser votre entreprise. Avant de licencier, vous avez l’obligation de tout mettre en œuvre pour reclasser, former et adapter les postes de vos salariés.

Si vous devez vous séparer d’un de vos salariés, c’est la procédure de licenciement économique individuel qu’il faut appliquer.

Attention : si vous licenciez plus d’un salarié sur une période de 30 jours, cette procédure n’est pas applicable.


Former et reclasser les salariés avant de procéder au licenciement

Votre décision de licencier ne peut intervenir qu’après avoir mis en place toutes les mesures en matière :

  • de formation, d’adaptation de poste ;
  • de reclassement des salariés dans votre entreprise, dans le groupe (si votre entreprise dépend d’un groupe), sur un même poste ou de niveau inférieur avec l’autorisation de l’intéressé.

Possibilités de reclassement. – Vous ne pouvez pas vous contenter de diffuser la liste des postes disponibles sur un panneau d’affichage ou sur votre réseau Internet. Le reclassement est l’objet d’un examen individuel. Vos propositions doivent être précises. Elles sont formulées dans le détail et par écrit.

Notez-le : si vous ne remplissez pas correctement votre obligation de reclassement, le licenciement sera qualifié sans cause réelle et sérieuse. Le juge proposera :
  • soit la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ;
  • soit, en cas de refus de votre part ou du salarié, une indemnité égale ou supérieure au salaire des 6 derniers mois lui sera octroyée. Elle est due en plus de l’indemnité de licenciement.

Notre conseil : afin de bien remplir votre obligation de reclassement, consultez votre convention collective. Elle peut prévoir une obligation d’informer une cellule locale de reclassement.


Déterminer le salarié concerné par le licenciement
 
Malgré vos mesures de formation, d’adaptation et de reclassement, un poste doit être supprimé et vous devez vous séparer d’un de vos salariés.

Le choix du salarié touché par ce licenciement économique n’est pas libre. En effet, pour le déterminer, vous devez fixer l’ordre des licenciements.

Ordre des licenciements. – Il est défini à partir de critères prévus par votre convention collective, un accord collectif ou, à défaut, par le Code du travail. Ces critères doivent être appliqués sans discrimination.

Critères légaux. – Pour information, le Code du travail retient les critères suivants :
  • les charges de famille (parents isolés, etc.) ;
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • lles caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle plus difficile (âge, handicap, etc.) ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative. Vous pouvez très bien rajouter d’autres critères et en privilégier certains. Toutefois, l’ensemble des critères doit être pris en compte pour fixer l’ordre des licenciements.

Consultation des représentants du personnel. – A défaut de critères prévus par votre convention ou accord de branche, vous ne définissez les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements qu’après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Appréciation des critères. – Ils s’apprécient par catégorie professionnelle. La catégorie professionnelle ne se résume pas à un emploi déterminé (secrétaire, chauffeur). Elle concerne l’ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Il est possible, par exemple, de comparer la situation de tous les cadres d’une entreprise, quels que soient leurs domaines d’intervention.

Information du salarié. – Le salarié licencié peut vous demander les critères retenus pour le licenciement. Sa demande ne peut être faite que dans les 10 jours suivant son départ de l’entreprise. Vous avez 10 jours pour répondre à sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Notre conseil : inutile d’établir l’ordre des licenciements s’il n’y a qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement.


Convoquer le salarié à l’entretien préalable
 
Vous avez déterminé le salarié qui pourrait être licencié. Avant toute décision de licenciement, vous devez le convoquer à un entretien préalable.

Lettre de convocation. – Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec avis de réception. Si elle est remise en mains propres, le salarié doit vous remettre un récépissé.

Mentions obligatoires. – Dans votre courrier, vous devez énoncer :
  • l’objet de l’entretien, c’est-à-dire, le projet de licenciement pour motif économique ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La date est fixée au moins 5 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre de votre entreprise. Si vous n’avez pas de représentants du personnel, indiquez qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur, choisi sur une liste arrêtée par le préfet. Dans ce cas, vous communiquez les adresses des services où la liste est disponible : direction départementale du travail, mairies.

Attention : si vous ne respectez pas les dispositions relatives à l’assistance d’un conseiller extérieur, votre salarié pourra prétendre à une indemnité égale au maximum à un mois de salaire.

si votre salarié ne se présente pas à la convocation, vous pouvez continuer la procédure et envoyer la lettre de licenciement. Même si la raison de son absence est la maladie, rien ne vous oblige à organiser un nouvel entretien.
Déroulement de l’entretien préalable
 
Présence du conseiller extérieur. – Le salarié doit vous informer de la présence du conseiller à l’entretien. Vous ne pouvez pas vous opposer à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de sa mission. Vous pouvez toutefois lui demander de justifier de sa qualité.

Contenu de l’entretien. – Vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée, recueillir ses explications et lui présenter les dispositifs de reclassement.

Dispositif de reclassement. – Si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés, vous proposez une convention de reclassement personnalisé (CRP). Cette mesure est différente de votre obligation de reclassement préalable au licenciement. Elle permet au salarié de bénéficier, après la rupture du contrat de travail, d’actions destinées à favoriser son reclassement accéléré.

Le salarié dispose d’un délai de 14 jours après l’entretien pour accepter ou refuser cette proposition. En cas d’acceptation, on parle alors de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Si votre entreprise compte 1.000 salariés et plus, vous informez votre salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement qui sera proposé dans la lettre de notification du licenciement.


Notifier le licenciement

Vous sortez de l’entretien et votre décision est prise : le licenciement économique est inévitable.

Délais. – Pour informer votre salarié, vous devez respecter un délai minimal après l’entretien :
  • 7 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) pour un salarié non cadre ;
  • 15 jours ouvrables pour un salarié cadre.

Contenu de la lettre. – Vous notifiez son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Dans cette lettre, vous devez indiquer précisément :
  • le motif économique du licenciement, les raisons qui fondent cette décision et les conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail de votre salarié ;
  • la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement (entreprise de plus 1.000 salariés) ou précisions concernant la CRP (expiration du délai de réflexion, notification du licenciement si refus) ;
  • la priorité de réembauchage dont peut bénéficier votre salarié ;
  • ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), lui rappeler qu’il peut demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Notre conseil : pour éviter tout litige, vérifiez que vous avez bien signé votre lettre avant de l’envoyer ! Vérifiez également que votre lettre est bien dans l’enveloppe avant de la poster !

Délai de recours. – Dans cette lettre, indiquez également qu’il dispose d’un délai de 12 mois pour contester la régularité ou la validité de son licenciement.

Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. Si vous n’indiquez pas ce délai, il pourra contester son licenciement même après cette date.


Informer la direction départementale du travail

Vous devez informer par écrit, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans les 8 jours de l’envoi de la notification du licenciement.

Dans ce courrier, vous précisez :
  • le nom et l’adresse de votre entreprise ;
  • la nature de votre activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • les nom, prénom(s), nationalité, date de naissance, sexe ;
  • adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; 
  • la date de la notification du licenciement.

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