Licenciement économique : un recrutement extérieur peu de temps après la rupture peut prouver un manquement à votre obligation de reclassement !

Licenciement économique : le reclassement doit se faire sur un poste disponible Le reclassement d’un salarié pour lequel un licenciement économique est envisagé ne se fait que sur les postes disponibles. Vous devrez proposer un poste de reclassement au salarié dès lors qu’il est disponible au moment où vous envisagez son licenciement et au plus tard à la date de notification du licenciement. Un poste est considéré comme disponible lorsqu’il n’est plus ou pas encore pourvu. Cela signifie que vous n’avez pas à créer un poste qui n’existe pas au moment où le licenciement est envisagé. De même, si un poste est créé ou se libère après le licenciement du salarié, il ne pourra vous être reproché de ne pas l’avoir proposé au salarié concerné. Par contre, si vous envisagez un recrutement pendant la période de recherche de reclassement, même sur un poste nécessitant une qualification inférieure à celle du salarié concerné, vous devez le lui proposer : cela a récemment été rappelé par la Cour de cassation. Licenciement économique : le recrutement externe immédiatement après le licenciement prouve la disponibilité du poste Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un chef de secteur conteste son licenciement économique en raison du manquement de son employeur à son obligation de reclassement. En effet, un ouvrier maçon a été embauché quelques jours après la rupture de son contrat : le salarié estime que son employeur aurait dû lui proposer ce poste dans le cadre de sa recherche de reclassement, afin d’éviter son licenciement. La Cour de cassation, qui confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel, a donné raison au salarié en estimant que l’employeur ne pouvait ignorer que l’emploi d’ouvrier maçon était disponible pendant la recherche de reclassement même si celui-ci a été pourvu après la rupture du contrat de travail. Le chantier pour lequel le nouveau salarié a été embauché devait débuter moins de trois semaines après la rupture du contrat : les juges ont estimé que l’employeur avait de ce fait connaissance de ce besoin de main d’œuvre au moment de la rupture, et que le salarié licencié avait les compétences pour occuper ce poste. Le recrutement envisagé peut être à durée indéterminée mais la jurisprudence a admis que le poste de reclassement pouvait également être à durée déterminée, sauf s’il s’agit du simple remplacement d’un salarié en congés payés. Vous pouvez rencontrer ce cas lorsque vous envisagez d’embaucher un salarié pour le temps d’un chantier. Si vous recourez de manière systématique à du personnel intérimaire, les emplois considérés, s’ils sont compatibles avec les compétences du salarié concerné par un projet de licenciement économique, devront lui être proposés : en effet, les emplois occupés de manière habituelle par des intérimaires seront considérés comme disponibles. Besoin de modèles de courriers pour gérer votre licenciement économique ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Formulaire social BTP commenté ». Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2019, n° 18-15.980 (l’employeur manque à son obligation de reclassement si un poste pourvu par un recrutement était disponible pendant la recherche de reclassement)