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Licenciement individuel : le choix du motif est déterminant

Publié le par dans Licenciement.

Le choix du motif du licenciement n’est pas toujours évident et peut être lourd de conséquences. De ce choix découle toute la procédure. Quel que soit le motif choisi, surtout, n’en changez pas en cours de route. Explications.

Un de vos salariés commet régulièrement des erreurs dans son travail. Prises isolément, ces erreurs sont relativement bénignes, mais répétées, elles entraînent un retard dans le travail. Elles perturbent le bon fonctionnement du service.

Vous souhaitez licencier ce salarié, mais ne savez pas quel motif invoquer : faute disciplinaire ou insuffisance professionnelle ?


Faites la liste des faits que vous reprochez au salarié

Dressez la liste des erreurs qu’il a commises et précisez autant que possible :

  • la date ;
  • les dossiers concernés ;
  • les conséquences de ses erreurs.


Le motif de licenciement que vous choisirez doit s’appuyer sur des faits concrets, ce que la loi appelle « cause réelle et sérieuse ». La cause est réelle lorsqu’elle repose sur des éléments vérifiables. Elle est sérieuse lorsqu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.


Identifiez le motif de licenciement 

Au vu de cette liste d’erreurs, vous pourrez identifier le motif du licenciement : personnel ou disciplinaire.

  • Le salarié n’est pas à la hauteur dans son travail ? Malgré toute sa bonne volonté, il n’arrive pas à effectuer les tâches demandées ? Il y a selon vous insuffisance professionnelle ? Si oui, vous engagerez une procédure de licenciement pour motif personnel, sans aucun rapport avec une faute et la discipline.
  • Le salarié ne tient pas compte de vos remarques pour l’aider ? Il n’applique pas les procédures en vigueur dans l’entreprise ? Ces faits constituent une faute à vos yeux ? Si oui, vous engagerez une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Il n’est pas nécessaire que la faute soit « grave » ou « lourde ». La simple faute peut justifier un licenciement, dès lors qu’elle est sérieuse.



Le motif choisi doit être scrupuleusement énoncé dans la lettre de licenciement

Quel que soit le motif que vous avez choisi, il est primordial de ne pas en changer. Le motif précisé dans la lettre de licenciement doit être identique à celui invoqué lors de l’entretien préalable.

Si vous reprochez au salarié des erreurs répétées du fait de son insuffisance professionnelle, lors de l’entretien préalable, vous ne pourrez pas lui envoyer ensuite une lettre de licenciement pour faute. Choisissez et gardez le cap !

La lettre de licenciement doit énoncer clairement le motif de la rupture. En cas de procès devant les prud’hommes, c’est ce document qui permettra au juge de vérifier si le motif invoqué constitue effectivement une « cause réelle et sérieuse » de licenciement. Vous ne pourrez pas, à ce stade, invoquer d’autres éléments que ceux décrits dans la lettre.

Si le motif n’existe pas ou s’il est présenté de manière imprécise, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. Conséquences pour vous : réintégration du salarié ou paiement d’une indemnité minimum de 6 mois de salaire brut en plus de son indemnité de licenciement et, éventuellement, de préavis. 

Notre conseil : Même si vous avez déjà choisi le motif du licenciement, il est préférable :

  • de ne pas le mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ;
  • de ne pas l’indiquer au début de l’entretien. Énoncez d’abord au salarié les faits que vous lui reprochez et écoutez ce qu’il a à dire en réponse. Précisez-lui enfin le motif retenu ;
  • d’invoquer dans la lettre de notification du licenciement le même motif que celui précisé lors de l’entretien.


Cette démarche vous permettra de prendre le temps de la réflexion et choisir le motif de licenciement approprié, voire, éventuellement, de revenir sur votre décision de licencier le salarié.

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