Licenciement pour faute grave : êtes-vous sûr de votre choix ?

Vous apprenez qu’un salarié de votre entreprise a été agressif et injurieux envers son supérieur hiérarchique pendant une réunion de travail.

A vos yeux, ce comportement est intolérable et vous souhaitez sanctionner le salarié.

Le licencier pour faute grave vous semble la solution la mieux adaptée, mais vous souhaitez être sûr de ne pas commettre d’erreur d’appréciation.

Cette décision est en effet lourde de conséquences pour le salarié, qui perd le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.

La faute grave : une affaire d’appréciation

Pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis.

Le degré de gravité de la faute doit être apprécié au cas par cas. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, les personnes, etc., comme une faute simple ou une faute grave.

Vous devez donc prendre en considération la nature même de la faute, mais aussi le salarié : a-t-il commis la faute volontairement ou involontairement ? A-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Son éventuelle inexpérience peut-elle expliquer la faute, au moins partiellement ? Etc.

C’est à vous d’apprécier si la faute est grave et si le salarié doit quitter l’entreprise. Dans ce cas, vous devrez réagir rapidement pour procéder au licenciement du salarié.

A l’inverse, si vous estimez que le salarié peut rester en poste, ne vous engagez pas sur le terrain de la faute grave.

Exemple :

En cas de litige, par exemple si le salarié considère qu’il a commis une faute simple, c’est le juge qui appréciera le caractère de gravité en fonction des circonstances. A vous de prouver la réalité de la faute grave, c’est-à-dire de prouver que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, sans préavis.

Pour avoir d’autres exemples de fautes pouvant être qualifiées de graves, consultez notre tableau récapitulatif.

Licenciez le salarié rapidement

Si la faute est telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, vous devez engager la procédure de licenciement pour faute grave sans délai.

Vous pouvez, pendant le déroulement de cette procédure disciplinaire :

• soit décider d’une mise à pied conservatoire. Cette mesure, qui n’est pas obligatoire, n’est pas une sanction. Elle vous permet de suspendre provisoirement l’activité du salarié fautif dans l’attente de son licenciement.La mise à pied peut être notifiée verbalement, puis confirmée par écrit, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable par exemple ;
• soit laisser le salarié en poste, à condition que vous procédiez à son licenciement de manière rapide. Les juges considèrent en effet qu’il faut laisser à l’employeur un délai suffisant (en l’occurrence quelques jours) pour appliquer la procédure de licenciement.

Attention : la mise à pied conservatoire est fortement conseillée, mais elle ne garantit pas pour autant la qualification de faute grave. Ce n’est pas parce que vous l’aurez mise en place que le juge retiendra le caractère grave de la faute.


Ne laissez pas le salarié effectuer son préavis

Si vous retenez la faute grave, cela signifie que le salarié ne doit pas rester dans l’entreprise même pendant son préavis.

Si vous laissez le salarié effectuer son préavis, le juge ne pourra pas retenir le caractère grave de la faute. Il considérera en effet que les faits n’étaient pas si graves, puisque le contrat a été maintenu.

En revanche, rien ne vous interdit de verser une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où le salarié ne se présente plus sur son lieu de travail. Cela ne remettra pas en cause la caractère de faute grave.

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Pour plus de précisions sur la procédure de licenciement pour faute, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « La fin du contrat de travail ».


Article publié le 8 juin 2009