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Licenciement pour faute : votre convention collective peut vous imposer une procédure

Publié le par dans Conventions collectives.

Licencier un salarié suppose de respecter plusieurs étapes. Parfois, à la procédure légale, vient se greffer une procédure prévue par la convention collective. Il vous faut alors la respecter scrupuleusement, sous peine de litige avec votre salarié…

Quand la convention collective prévoit une procédure de licenciement supplémentaire

Avant tout licenciement, il est impératif de faire le point sur la procédure à suivre. Si le Code du travail liste des étapes incontournables (convoquer le salarié à l’entretien préalable, tenir l’entretien, notifier le licenciement), il n’est pas la seule source à consulter.

En effet, il n’est pas rare que les conventions collectives mettent en place des procédures particulières lorsqu’un licenciement est envisagé. Dans ce cas, il vous faudra mettre en oeuvre les deux procédures (celle prévue par le Code du travail et celle figurant dans votre convention collective).

Ces procédures conventionnelles, qui sont des garanties pour les salariés, se classent en deux catégories.

La première catégorie est celle des garanties dites « de forme », qui vous impose de respecter un formalisme particulier. Par exemple, en ne vous laissant pas le choix quant à la forme de la notification du licenciement, qui devra intervenir par courrier recommandé avec accusé de réception. Ne pas respecter ce type de garantie vous expose à une condamnation pour non-respect de la procédure.

La deuxième catégorie, un cran au-dessus, est celle des garanties « de fond ». Elles assurent une protection supplémentaire pour les salariés. A titre d’exemple, il peut s’agir de solliciter l’avis d’une instance disciplinaire avant de décider le licenciement.

Exemple
La convention collective du personnel des institutions de retraites complémentaires prévoit dans son article 34 : « Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application. Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ».

Ne pas respecter une garantie de fond vous expose cette fois-ci à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ne pas commettre d’erreur dans l’application de la procédure conventionnelle de licenciement

La question du (non) respect des procédures conventionnelles de licenciement se retrouve régulièrement devant les tribunaux, comme l’illustre une affaire récente.

Suite à son licenciement pour faute grave, un salarié, inspecteur d’une compagnie d’assurances, avait saisi les juges de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Il reprochait notamment à l’employeur de ne pas avoir respecté la procédure prévue par la convention collective nationale de l'inspection d'assurance en cas de licenciement d’un inspecteur.

L’article 66 impose à l’employeur qui envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute, de réunir un conseil chargé de donner son avis sur la mesure envisagée. Ce conseil est constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel.

Par la suite, l’employeur doit établir à l'issue de la réunion un procès-verbal (PV) qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil. Ces derniers sont invités à émarger le PV et en reçoivent un exemplaire, également transmis au salarié concerné.

Le salarié estimait que cette procédure conventionnelle n’avait pas été respectée à deux niveaux.

D’une part, il soutenait que l’avis du conseil n’avait pas été recueilli, puisqu’il était constaté que deux des représentants du personnel présents s'étaient bornés à déclarer « nous constatons des fautes professionnelles de M. Y... dans son management, qui entraînent des risques psychosociaux ». Pour le salarié le seul constat de fautes professionnelles n'équivalait pas à un avis donné sur la mesure envisagée.

D’autre part, il faisait valoir que le procès-verbal de la réunion qu’il avait reçu ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel. Pour le salarié, ce PV n'avait donc pas été établi conformément aux règles conventionnelles.

Mais son argumentaire ne convainc pas les juges qui rejettent sa demande. Sur le premier point, les juges estiment que le procès-verbal de réunion comportait bien l'avis de chacun des membres du conseil.

Sur le deuxième point, ils ne contestent pas le fait que le PV qui avait été adressé au salarié ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel. Mais pour les juges, cette irrégularité importait peu, dans la mesure où leur signature apparaissait sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal et que cette signature n’avait pas été contestée.

Par conséquent, aucune irrégularité ne pouvait être reprochée à l’employeur dans l’application de la procédure conventionnelle de licenciement.

Pour savoir ce qu’il faut faire ou ne pas faire avant d’engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire les Editions Tissot vous conseillent leur dossier spécial « Le licenciement pour motif disciplinaire ».

En savoir plus sur ce dossier

Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2018, n° 16-22.801 (dans une procédure de licenciement pour faute, l’employeur doit impérativement respecter les dispositions conventionnelles en plus des dispositions légales)

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