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Licenciement pour fin de chantier : des règles différentes entre le Bâtiment et les Travaux Publics

Publié le par dans Licenciement BTP.

Le licenciement pour fin de chantier est un motif de licenciement vous permettant de ne pas conserver au sein de l’entreprise le personnel qu’il n’est pas possible de réemployer à l’issue du chantier. Ce motif de licenciement répond toutefois à certaines conditions et à un formalisme qui varie suivant la convention collective applicable au salarié.

Le licenciement pour fin de chantier est encadré par l’accord de branche du 26 juin 1989 pour le Bâtiment et par l’accord de branche du 29 octobre 1986 pour les TP. L’accord du 26 juin 1989 est toujours en vigueur et a été intégré dans la CCN des ouvriers du Bâtiment à l’article X-71 tandis que l’accord du 29 octobre 1986 a été intégré dans la CCN des ouvriers à l’article 10.7 mais a été abrogé s’agissant des ETAM et cadres TP (respectivement art 10.3 et 9.3). La procédure de licenciement est ainsi simplifiée pour les ETAM et cadres TP.

Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés

Si vous avez recours au contrat de chantier et que vous souhaitez licencier un salarié pour fin de chantier, vous devez pouvoir justifier de l’impossibilité d’affectation du salarié sur un autre chantier de l’entreprise ou d’un refus d’affectation du salarié pour le licencier.

La procédure de licenciement (convocation, entretien préalable, notification du licenciement) est la procédure de licenciement pour motif personnel (et non la procédure pour motif économique).

Cependant, vous devez pouvoir justifier de l’impossibilité d’affectation du salarié sur un chantier de l’entreprise ou d’un refus d’affectation du salarié pour le licencier.

La recherche de reclassement se limite à l’entreprise contrairement au licenciement économique qui requiert au préalable une recherche de reclassement au niveau du groupe.

La spécificité du licenciement pour fin de chantier est qu’il doit être anticipé afin que la fin de contrat corresponde à la fin du chantier ou des travaux confiés au salarié. Cette anticipation est d’autant plus importante pour les salariés du Bâtiment et les ouvriers TP, compte-tenu des dispositions particulières qui leur sont applicables.

Dispositions particulières applicables aux ouvriers, ETAM et cadres du Bâtiment et aux ouvriers TP

Pour justifier un licenciement pour fin de chantier, vous devez démontrer que vous n’avez pas de possibilité de reclassement, au besoin en ayant recours à la formation professionnelle. Cette formation se limitera toutefois à une simple formation d’adaptation au poste et ne pourra consister en une formation initiale sur un métier méconnu du salarié.

Même si ce licenciement n’est pas analysé en un licenciement économique, vous devrez proposer des mesures facilitant le reclassement hors de l’entreprise des salariés qui devront effectivement être licenciés (incitation à l’utilisation du DIF pendant le préavis, bilan de compétences, recherche de reclassement au niveau du groupe, etc.). Vous êtes libre d’élaborer les modalités de ce plan de reclassement externe mais dans le cadre de votre obligation de loyauté, vous devez pouvoir justifier de mesures qui sont réellement susceptibles d’aider le salarié dans sa recherche de reclassement externe.

Par ailleurs, si la procédure de licenciement applicable est la procédure de licenciement pour motif personnel, certaines spécificités procédurales doivent être respectées.

Au minimum 15 jours avant la notification de la lettre de licenciement, vous devez consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel s’il en existe. Cette consultation aura lieu lors d’une réunion dont l’ordre du jour précisera l’objet de cette consultation. En même temps que vous envoyez les convocations, ou par courrier séparé, vous transmettez les éléments permettant aux élus d’être informés en vue de la consultation sur le projet de licenciement(s) :

  • la date d’achèvement des tâches du/des salariés concernés ;
  • le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
  • les mesures telles que le recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l’entreprise ;
  • les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l’entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés.
   
Les accords de 86 et 89 prévoient des mesures obsolètes telles que le bénéfice d’un congé de conversion ou encore l’inscription du salarié TP sur un répertoire d’offre d’emploi (RODE des TP).

La lettre de licenciement devra mentionner la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié pendant un délai d’un an à compter de la date de la rupture du contrat et la nécessité de manifester le souhait d’user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de son départ de l’entreprise. Le salarié ayant manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité sera informé de tout emploi disponible relatif à sa qualification.

Pour toutes vos questions relatives au contrat de chantier, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « Social Bâtiment ».

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