Licenciement pour motif personnel : l’absence d’entretien préalable ne le rend pas abusif

Licenciement pour motif personnel : la nécessité d’un entretien préalable

Vous pouvez licencier vos salariés pour des motifs personnels (faute, insuffisance professionnelle ou de résultats). Vous devez toutefois obligatoirement les convoquer à un entretien préalable.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation du recommandé ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Si vous adressez la convocation par voie postale, vous devez donc veiller à ajouter un délai d’acheminement. En cas de convocation tardive, vous pourrez être condamné à verser une indemnité à votre salarié en cas de contentieux.

Pour déterminer correctement la date d’entretien au regard de la date d’envoi ou de remise de la convocation, nous vous proposons de télécharger nos tableaux de calcul dédiés.

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

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Lors de cet entretien, vous devrez indiquer à votre salarié les motifs pour lesquels vous envisagez de le licencier. Il pourra alors s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Vous pouvez établir un compte rendu de cet entretien et le soumettre à votre salarié pour signature afin de vous ménager des éléments de preuve du contenu de cet entretien.

Si vous décidez de licencier votre salarié suite à cet entretien, vous devrez lui notifier votre décision par écrit. La lettre devra préciser les motifs du licenciement. Elle peut être envoyée ou remise au plus tôt 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. Si le licenciement repose sur un motif disciplinaire, le licenciement devra être notifié dans un délai maximal de 1 mois suivant l’entretien.

Licenciement pour motif personnel: les sanctions de l’absence d’entretien préalable

La Cour de cassation a été amenée récemment à rappeler sa position sur les conséquences de l’absence d’entretien préalable. Dans l’affaire qui lui était soumise, un contrat de sous-traitance avait été rompu par une société. Mais il avait par la suite été requalifié en contrat de travail.

La rupture du contrat s’analysait donc en un licenciement, qui avait fait l’objet d’une contestation. Notamment car aucun entretien préalable n’avait été organisé. La cour d’appel avait considéré que de ce simple fait, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, « quand bien même la société établirait-elle la véracité et la matérialité des griefs allégués dans ce courrier ».

Mais la Cour de cassation s’est opposée à ce raisonnement. Elle rappelle que l’absence d’entretien préalable constitue une irrégularité de procédure. Et ajoute que dans ce cas, si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Code du travail, art. L. 1235-2).

Elle en conclut que l’absence d’entretien préalable n’a donc pas pour effet de rendre le licenciement injustifié.

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Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022, n° 18-23.425 (l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux)