Licenciement : que faire lorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien ?

Publié le 07/03/2012 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:22 dans Rupture du contrat de travail.

Temps de lecture : 3 min

Entretien préalableLicenciement pour motif personnel

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L’entretien préalable est une étape incontournable dans la procédure de licenciement. En cas de licenciement disciplinaire, c’est une opportunité donnée au salarié d’expliquer sa version des faits. L’entretien préalable fait également courir le délai d’un mois, pendant lequel l’employeur doit prendre une décision sur le licenciement du salarié ou non.

Présence fortement recommandée

Avant de licencier un salarié, la loi oblige l’employeur à le rencontrer, lors d’un entretien préalable pour que l’un et l’autre aient l’occasion de s’expliquer ou de donner les raisons qui poussent l’employeur à envisager le licenciement du salarié.

Bien que non obligatoire, la présence du salarié est une chance pour lui, de donner sa version des faits, et pour vous de vous faire une idée sur la sanction à prendre (faute grave, faute simple, mise à pied, etc.).

Mais son absence ne remet pas en cause la procédure de licenciement.

Impossibilité pour le salarié de se rendre à l’entretien

Lorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien auquel vous l’avez convoqué, notamment parce qu’il est en arrêt maladie ce jour-là, vous avez le choix de reporter ou non cet entretien.

Notez-le
Le salarié empêché de venir peut également se faire représenter par un salarié de l’entreprise et peut même vous apporter des explications par écrit si vous avez vous-même indiqué par courrier les motifs de votre projet. Cette procédure écrite n’est que facultative, puisqu’en l’absence du salarié à l’entretien, la procédure de licenciement continue.

Juridiquement, vous n’êtes pas obligé de faire droit à la demande du salarié de reporter l’entretien, même si celui-ci est malade.

En revanche, si de manière intentionnelle, vous convoquez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit une opération importante, vous le privez volontairement de la possibilité d’assister à l’entretien. Les juges pourront estimer la procédure de licenciement irrégulière.

En cas de report de l’entretien, à la demande du salarié avec votre accord, ou à votre seule initiative, vous devez envoyer en LRAR ou remettre en main propre la nouvelle convocation à l’entretien.

En matière disciplinaire, la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (Code du travail, art. L. 1332–2).

Lorsque l’entretien est décalé, quelle date faut-il prendre en compte pour faire courir ce délai d’un mois ?

Le report de l’entretien, s’il est fait dans les règles, a pour effet de reporter le point de départ du délai d’un mois. Ainsi, si la notification du licenciement intervient plus d’un mois après la date de l’entretien initial, mais moins d’un mois après l’entretien reprogrammé, le licenciement n’est pas irrégulier.

Notez-le
Un entretien préalable programmé le 1er avril, est reporté au 22 avril. Si la notification de licenciement intervient le 6 mai, la procédure n’est pas irrégulière.

Pour ne rater aucune étape de votre entretien préalable à licenciement, les Editions Tissot vous proposent de télécharger ce document :

L’entretien préalable au licenciement en 3 étapes clés(pdf | 5p. | 255Ko)
Télécharger gratuitement

Vous pouvez également vous référer à notre ouvrage « Gérer le personnel ».


Marion Demazure

Cassation sociale, 15 février 2012, n° 10–0666 (le report de l’entretien préalable à licenciement interrompt le délai d’un mois pour notifier une sanction)

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