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Licenciement : tout savoir sur l’indemnité légale

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement. Les conditions d’attribution de cette indemnité ont été modifiées au cours de l’été 2008. Rappel des nouvelles règles applicables.

L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum.

Un salarié peut toujours prétendre au bénéfice d’une indemnité de licenciement qui lui serait due en application d’une convention ou d’un accord collectif, de son contrat de travail ou d’un usage si elle est plus favorable.

Cette indemnité légale est destinée à réparer le préjudice causé au salarié du fait de la rupture. Elle n’a donc pas le caractère d’un salaire mais de dommages et intérêts et relève à ce titre d’un régime juridique particulier.

Il n’existe aucune indemnité légale de licenciement pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ni pour les mandataires sociaux (PDG ou directeurs généraux), sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.
L’indemnité légale de licenciement : conditions d’attribution

La rupture d’un CDI

Seuls les salariés dont le CDI a été rompu par un licenciement ou dont le contrat a fait l’objet d’une rupture conventionnelle peuvent prétendre à une indemnité de licenciement. Peu importe que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.

Seul le licenciement motivé par une faute grave ou lourde prive le salarié de son droit à l’indemnité légale de licenciement.

Notez-le : une faute grave commise ou découverte au cours du préavis ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité de licenciement.

Ancienneté du salarié

Le salarié doit, à la date de notification du licenciement, justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Notez-le : par date de notification du licenciement, il faut entendre la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement.


Calcul et montant de l’indemnité légale de licenciement

Attention : le montant de l’indemnité légale est identique que le motif du licenciement soit ou non économique.

L’article L. 1234–9 du Code du travail fixe ce montant à :
  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu’il soit ou non exécuté.

Attention : l’indemnité légale est un minimum. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une indemnité plus avantageuse pour le salarié. Prenez le temps de comparer, car l’indemnité légale a été revalorisée au cours de l’été 2008 et de nombreuses conventions, qui n’ont pas été modifiées depuis, ont des dispositions moins favorables.

Exemple :
Pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 3.000 euros, l’indemnité légale s’élève à 14.333,33 euros, quel que soit le motif du licenciement :

[(3.000 / 5) x (18 + 4/12)] + [(3.000 × 2/15) x (8 + 4/12)]

Notion d’années de service

Pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié, il faut retenir les années entières de service ainsi que les années incomplètes, à proportion du nombre de mois de présence.

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte.

En revanche, les périodes de suspension du contrat n’ont pas à être retenues dans le calcul de l’indemnité légale, à l’exception de celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.

Remarque : dans le cas où un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel. Il en est de même lorsque le salarié est passé d’un temps partiel à un temps plein.

Assiette de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
  • soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234–4).

Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié. Il comprend la partie fixe et la partie variable de la rémunération et inclut notamment les indemnités de congés payés, versées par l’employeur ou par une caisse de congés payés. Il comprend aussi toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel. Les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire sont donc incluses.

Les sommes ayant le caractère de frais professionnels et les déductions fiscales pour frais professionnels, ainsi que les sommes versées au titre d’un régime légal d’intéressement ou de participation en sont exclues.


Paiement de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée normalement à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non, en même temps que la dernière paie. Bien souvent, en cas de dispense de préavis, l’employeur verse l’indemnité au moment où le salarié quitte physiquement l’entreprise.

Notez-le : si l’indemnité de licenciement est versée en dehors de toute paie, il n’est pas nécessaire d’établir un bulletin de paie spécifique à son versement.

L’indemnité légale de licenciement peut se cumuler avec :
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés,etc.

En revanche, il ne peut pas y avoir de cumul entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de mise ou de départ à la retraite, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité de clientèle dont bénéficient les VRP.


Régime juridique

L’indemnité légale de licenciement n’est pas un salaire. Elle a un caractère indemnitaire destiné à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat.

En conséquence :
  • elle est intégralement exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG et CRDS et n’est pas imposable ;
  • elle est soumise à la prescription quinquennale (5 ans) ;
  • elle est saisissable et cessible en totalité, contrairement aux sommes ayant le caractère de salaire ;
  • elle est couverte par l’assurance des créances de salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur.

Pour en savoir plus sur le régime social et fiscal des indemnités de rupture, cliquez-ici.


Par Caroline Gary, chargée de relations humaines en entreprise



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Article publié le 9 mars 2009
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