Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Licenciement : vérifier sa convention collective avant d’entamer la procédure

Publié le par dans Conventions collectives.

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit appliquer, en plus de la procédure légale, la procédure prévue par sa convention collective. Mais jusqu’où va son obligation ? La procédure conventionnelle doit-elle être respectée point par point ?

La convention collective peut prévoir une procédure de licenciement supplémentaire

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter des règles de procédure spécifiques listées par le Code du travail. Les phases de la procédure sont : la convocation à l’entretien préalable, l’entretien lui-même, et la notification du licenciement.

Mais également, l’employeur doit s’assurer que sa convention collective ne prévoit pas une procédure particulière. Elle peut ainsi prévoir des garanties « de forme », par exemple en imposant la notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employeur doit respecter ces garanties au risque de se voir condamné pour non-respect de la procédure.

La convention collective peut également ajouter des garanties « de fond » qui apportent une protection supplémentaire au salarié (ex : demander l’avis d’une instance disciplinaire, permettre au salarié d’être assisté pendant l’entretien par une personne extérieure à l’entreprise, etc.). Dans ce cas, ne pas les respecter expose l’employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


L’exigence posée par la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratifs (article 03.01.6) d’informer les délégués du personnel des licenciements disciplinaires avant leur exécution, constitue une garantie de fond. Ne pas la respecter rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Dans tous les cas de figure, la procédure conventionnelle ne fait que compléter la procédure légale. Impossible donc pour l’employeur de n’appliquer que la procédure conventionnelle en faisant fi des règles légales.

Le respect de la procédure légale et conventionnelle de licenciement

Parfois, l’application de la procédure conventionnelle de licenciement peut occasionner des incertitudes ou des erreurs. C’est ce qu’illustre une affaire récente.

Un salarié d’une compagnie d’assurances, avait été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable. Dans le même temps, son employeur l’avait informé qu’en application de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance, il avait la possibilité de demander la tenue d’un conseil composé de 3 représentants de l’employeur et de 3 représentants du personnel. L’employeur soulignait que cette demande devait être formulée par écrit et lui parvenir au plus tard 6 jours francs après l’entretien préalable.

Suite à cet entretien, un licenciement pour faute grave étant envisagé, le salarié avait été informé que cette instance était saisie et qu’il devait désigner ses 3 représentants. Le conseil s’était donc tenu, composé de 2 représentants de la direction et 2 représentants du personnel en raison de l’absence d’un représentant des salariés qui se trouvait en congés. Le PV de la réunion du conseil avait été adressé au salarié le lendemain par lettre recommandée, qu’il avait reçu avant la notification de son licenciement pour faute grave.

Le salarié avait saisi les prud’hommes, invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles. Il pointait notamment :

  • que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionnait un délai erroné (6 jours francs au lieu de 2 jours francs prévus par la convention collective) pour demander la réunion du conseil ;
  • que le conseil avait donné son avis selon une composition irrégulière (4 membres au lieu de 6) ;
  • que le procès-verbal aurait dû lui être remis directement à l’issue de la réunion, comme le prévoit la convention, et non pas envoyé.

Mais les juges ont balayé tous ces arguments, soulignant :

  • que l’indication d’un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir le conseil n’avait eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense ;
  • que le salarié avait été mis en mesure de désigner ses 3 représentants, qu’il n’avait pas demandé à en choisir un autre en remplacement du représentant et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée ;
  • que le PV de la réunion avait été adressé au salarié dès le lendemain de la tenue du conseil et lui était parvenu avant la notification de son licenciement (comme le prévoit la convention collective), l’intéressé ayant dès lors pu préparer utilement sa défense.

Cette décision (relativement clémente pour l’employeur) ne doit pas faire oublier que pour éviter tout contentieux, la procédure conventionnelle de licenciement doit être respectée à la lettre… autant que faire se peut !


Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14–21530 (quand une convention collective prévoit une procédure particulière de licenciement, il n’est pas forcément nécessaire de l’appliquer à la lettre)

Vous avez une question en droit du travail ? Notre service d'experts peut vous fournir une information réglementaire adaptée par téléphone.

Rendez-vous sur Tissot Assistance Juridique pour obtenir un complément d'information et souscrire à l'offre.