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Lieu de résidence du salarié

Publié le par dans Contrat de travail.

En tant qu’employeur pouvez-vous interférer dans le choix du domicile d’un salarié ? Pouvez-vous l’obliger à déménager, à ne pas travailler trop loin de l’entreprise ? Pouvez-vous obliger un salarié travaillant à domicile de venir dorénavant travailler dans les locaux de l’entreprise ? Ou écarter une personne d’une procédure de recrutement au motif de son lieu d’habitation ? Autant de questions tournant autour du sujet du domicile du salarié…

Le lieu de résidence est un motif de discrimination prohibée

Aucune personne ne pourra, en raison de son lieu de résidence :

  • être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
  • être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation ou de renouvellement de contrat.

En revanche, la loi autorise des mesures de discrimination positive. Ainsi, l’article L. 1133–5 du Code du travail précise que : « les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

L’employeur ne peut pas remettre en cause le travail à domicile du salarié, ni imposer le travail à domicile sans l’accord du salarié

Lorsque les parties ont convenu d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord de l’intéressé.

Il en va ainsi que le contrat de travail comporte ou non une clause relative au travail à domicile.

En acceptant le travail à domicile, les parties s’entendent sur une organisation particulière du travail. Celle-ci devient implicitement contractuelle et l’employeur ne peut tirer de son pouvoir d’organisation le droit de revenir unilatéralement dessus.

A l’inverse, « le salarié n’est tenu, ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail ». L’employeur ne peut imposer à un salarié, sans son accord, de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d’organisation interne à l’entreprise.

En résumé : avant de prévoir qu’un collaborateur effectuera ou pourra effectuer tout ou partie de sa prestation de travail à son domicile, l’employeur doit avoir conscience qu’il ne pourra remettre en cause cette modalité sans l’accord de l’intéressé. Il en sera ainsi quand bien même ce dernier aurait signé une clause de mobilité.

Une clause de résidence dans un contrat de travail est-elle légale ?

En général, la clause de résidence insérée dans un contrat de travail est une clause illicite et en tant que telle susceptible d’être invalidée par les juges.

En effet, le domicile fait partie intégrante de la vie privée du salarié. Ce droit est reconnu par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme selon lequel « toute personne a droit au respect de son domicile ».

Or, l’article L. 1121–1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il sera donc très difficile de justifier des limites au libre choix du domicile.

Une clause de résidence, pour être licite, doit remplir cumulativement deux conditions :

  • elle doit être justifiée par la nature des tâches qui sont confiées au salarié par l’employeur ;
  • elle ne doit pas être disproportionnée par rapport au but recherché.

Le 12 janvier 1999, la Cour de cassation, invoquant l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme affirmait que « selon ce texte, toute personne a droit au respect de son domicile ; que le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit ; qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ».

Dès lors, elle s’oppose aux clauses de mobilité géographique couplées avec une obligation de domicile à proximité. Elle a ainsi censuré les juges qui ont justifié le licenciement d’un attaché commercial au motif qu’il avait refusé de transférer son domicile dans son nouveau lieu d’affectation, alors même que son contrat comportait une clause précisant que « l’employeur se réservait le droit de modifier la région d’activité en demandant au salarié d’être domicilié sur cette région dans les six mois suivant ce changement d’affectation ».

Le libre choix du domicile, même s’il n’est pas protégé de manière absolue, est donc posé en principe. Ce n’est que de manière exceptionnelle que ce libre choix peut être entravé.

Depuis, la Cour de cassation a été saisie de nombreuses affaires et a annulé nombre de clauses qui imposaient aux salariés de résider sur leur lieu de travail.

Ainsi, la chambre sociale a déclaré nulle la clause de résidence insérée dans le contrat de travail des gardiens d’immeuble, chargés à ce titre de diverses tâches d’entretien et de surveillance, alors que ceux-ci pouvaient exécuter les tâches qui leur étaient confiées tout en habitant à l’extérieur de leur lieu de travail.

Dans le même sens, elle a déclaré illégale la clause de résidence insérée dans le contrat de travail d’un avocat l’obligeant à fixer sa résidence au lieu d’implantation du cabinet employeur en se fondant sur la seule nécessité d’une « bonne intégration de l’avocat dans l’environnement local du cabinet ».

La 1re chambre civile de la Cour de cassation a statué dans le même sens en considérant que, si elle était appliquée, cette clause « aurait pour effet de soumettre au contrôle de l’avocat employeur le choix du lieu du domicile de son confrère et donc d’étendre le rapport de subordination à un aspect de la vie personnelle » (Cass. civ. 1re, 7 février 2006, n° 05–12.113).

L’employeur peut-il obliger un salarié à déménager, sous peine de le licencier ?

Refuser de déménager n’est pas une cause de licenciement, sauf si l’employeur démontre que le déménagement est guidé par l’intérêt de l’entreprise et qu’il est strictement proportionné au but recherché.

Mais cette preuve est très difficile à rapporter. Illustration avec cette affaire concernant un salarié, cadre commercial dans une société, qui s’était vu confier, pour l’exercice de ses fonctions, une collection de bijoux qu’il conservait à son domicile.

Après 3 agressions chez lui en 2 ans, la société d’assurance a informé l’entreprise qu’elle refusait pour l’avenir de garantir tout sinistre survenant dans le sud-est de la France si le commercial ne quittait pas la région.

Ne pouvant poursuivre son activité sans assurance, l’employeur demande au salarié de déménager hors de 5 départements. Le salarié refuse. Il est licencié pour faute grave. Il conteste en justice son licenciement et obtient gain de cause. Pour les juges, imposer à un commercial un déménagement définitif et lui interdire de s’installer dans 5 départements pour satisfaire une condition imposée par l’assureur est excessif (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08–40.434).

Un employeur peut-il imposer à un salarié de résider près de son lieu de travail ?

Un arrêt du 28 février 2012 est à ce propos fort intéressant (Cass. soc., 28 février 2012, n° 10–18.308).

En l’espèce, une association en charge de l’hébergement de majeurs sous tutelle ou curatelle recrute une gouvernante. Son contrat de travail fixe des plages horaires de présence obligatoire.

La salariée s’est engagée contractuellement à résider à proximité de son lieu de travail, afin de pouvoir, au besoin, se rendre rapidement auprès des pensionnaires. Son contrat de travail prévoyait en effet que, « compte tenu de la spécificité de l’emploi [la salariée] devra résider dans une proximité géographique de 200 mètres, condition substantielle du contrat ».

Mais après son déménagement, à 20 km de son lieu de travail, elle est licenciée pour manquement à son obligation contractuelle de résider à proximité de son lieu de travail. Elle conteste la validité de son licenciement et obtient gain de cause.

La cour d’appel avait jugé son licenciement justifié. Elle avait estimé que la salariée pouvant, dans le cadre de sa mission, être appelée à intervenir en urgence, l’obligation de résidence à proximité était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’association et des personnes auprès desquelles elle a pour objet d’intervenir et qu’elle était proportionnée, compte tenu de la nature de l’emploi occupé, au but recherché. En s’éloignant de son lieu de travail de 20 km, la salariée n’était plus en mesure de respecter l’obligation de proximité, condition substantielle de son contrat de travail.

Mais la Cour de cassation indique que : « toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Elle estime que c’est par des « motifs impropres  » que l’atteinte au libre choix par la salariée de son domicile a été considérée comme justifiée.

Ce qu’elle reproche à la cour d’appel, c’est de n’avoir pas procédé au « test de proportionnalité  ». Les tâches confiées à la salariée justifient-elles une présence rapide sur le lieu de travail et, en cas de réponse positive, était-il possible d’atteindre ce résultat autrement que par l’exigence d’un domicile à une « proximité géographique de 200 mètres » au regard des exigences propres aux missions d’urgence incombant à la salariée ?

Le salarié a-t-il droit à une contrepartie lorsqu’il accepte une limitation au choix de son domicile ?

L’existence d’une contrepartie n’est pas à ce jour une condition de validité de telles clauses. Y-aura-t-il une évolution ? La restriction au libre choix du domicile paraît justifier, en elle-même, une réparation, au même titre que la contrepartie financière applicable dans une clause de non-concurrence qui compense la restriction à la recherche d’un travail.

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