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Loi Macron : présentation des principales mesures sociales

Publié le par dans Licenciement.

Même si la loi Macron a définitivement été adoptée le 10 juillet 2015, la procédure n’est pas encore terminée. En effet, le Conseil constitutionnel a été saisi par des députés et également des sénateurs. Concernant le volet social, les députés contestent le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Nous vous présentons les grandes lignes sociales de cette loi.

Suite à la saisine du Conseil constitutionnel par les députés et les sénateurs, le Conseil constitutionnel dispose d’un délai 1 mois pour statuer. Ce qui pose également problème pour les députés, c’est l’introduction des nouveaux amendements sans qu’il n’y ait eu aucun débat en commission et l’utilisation du 49.3 avant même l’examen du texte en séance publique.

Le Gouvernement voulait faire vite mais la loi ne devrait pas être publiée ces prochains jours. Même si elle n’est pas applicable et si certaines de ses dispositions risquent d’être retoquées par le Conseil constitutionnel, nous vous présentons dès aujourd’hui et tout au long de la semaine les mesures phares du volet social de la loi Macron.

   
Mardi 21 juillet, nous vous proposerons un article sur le travail du dimanche.

Dernière minute : La loi Macron a été publiée au Journal officiel du 7 août 2015. La mesure relative au plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant été censurée par le Conseil constituionnel, elle ne figure pas dans la loi.

Loi Macron : les indemnités prud’homales

Dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes devrait s’appuyer sur un barème, très contesté, pour indemniser le salarié. Ce barème est plafonné et varie selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Ce dernier point est critiqué par les députés. Tel qu’il a été voté, ce barème créerait une rupture d’égalité entre les salariés. Et pour les députés, la prise en compte de la taille de l’entreprise ne devrait pas être considérée comme un critère objectif et rationnel et pourrait donc justifier une rupture d’égalité.

   
Ce barème ne s’appliquerait pas en cas de faute d’une particulière gravité de l’employeur, caractérisée notamment par des faits de harcèlement moral ou sexuel, la violation de l’exercice du droit de grève, la violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, accidenté du travail, etc.) contre le licenciement.

Sachez également que la loi de sécurisation de l’emploi a mis en place une indemnité forfaitaire de conciliation devant le bureau de conciliation. Pour plus de précision, consultez l’article « Indemnité forfaitaire de conciliation devant les prud’hommes : les montants sont fixés ». La loi Macron complète cette disposition (Code du travail, art. L. 1235–4). Le juge, à défaut d’accord, apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du licenciement. La loi Macron précise que le juge prendrait en compte un référentiel indicatif qui serait établi après avis du Conseil supérieur de la prud’homie. Ce référentiel fixerait le montant de l’indemnité en fonction de l’ancienneté, l’âge et la situation du demandeur sans préjudice des indemnités de licenciement. Ce référentiel ne serait qu’indicatif. Aucune obligation de l’appliquer, sauf demande conjointe des parties.

Loi Macron : autres dispositions sociales

La loi Macron comporte de nombreuses dispositions sociales. Pour rappel, certaines seront présentées en détail ces prochains jours. Nous vous présentons, dès à présent, quelques mesures de façon succincte.

Accord de maintien de l’emploi. Ces accords pourront être conclus pour 5 ans. Ils sont actuellement conclus pour 2 ans. Leur application pourrait être suspendue en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette suspension devraient être prévues dans l’accord de maintien de l’emploi. Les salariés seraient en droit de refuser l’application des dispositions de l’accord. Dans ce cas, ils seraient licenciés économique sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur ne serait pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement. Les salariés bénéficierait du contrat de sécurisation professionnelle (ou du congé de reclassement selon la situation).

Congé pour préparer les examens. Les étudiants pourraient, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par leur contrat de travail. Ce congé serait non rémunéré. Il devrait être pris dans le mois précédent les examens.

Mise en place du défenseur syndical. Cette personne assisterait ou représenterait le salarié ou l’employeur devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel. Il bénéficierait d’un véritable statut, d’heures de formation et du statut de salarié protégé.

Travailleurs handicapés. Pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés les entreprises auraient la possibilité de s’acquitter partiellement de leur obligation :

  • en faisant appel à des travailleurs indépendants handicapés ;
  • en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mises en situation en milieu professionnel ;
  • en accueillant des élèves handicapés en périodes d’observation.

Délit d’entrave. Il ne serait plus assorti d’une peine de prison si l’employeur a porté atteinte à l’exercice régulier des fonctions du représentant du personnel. Toutefois, l’amende serait de 7.500 euros. Elle est actuellement de 3.750 euros. La peine de prison subsisterait en cas d’atteinte à la désignation des représentants du personnel (DP, comité d’entreprise, CHSCT).

Licenciement économique. Les entreprises tenues d’établir un plan de sauvegarde pourraient fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements par accord collectif. Notez que d’autres mesures concerneraient la validité du plan social. La vérification administrative de certains éléments d’une procédure de licenciements économiques ne toucherait plus que les entreprises de moins de 50 salariés.
Concernant les entreprises (groupes) ayant des établissements en dehors du territoire, il reviendrait désormais aux salariés dont le licenciement est envisagé de demander à leur employeur de recevoir les offres de reclassement dans ces établissements.

Concernant le financement du contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur le finance par un versement correspondant à l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations. Suite à la réforme de la formation, la loi Macron supprime l’obligation de l’employeur de verser les droits au DIF pour financer le CSP.

Réforme de la procédure devant le conseil de prudhommes. On ne parlerait plus du bureau de conciliation mais du bureau de conciliation et d’orientation. Il serait également possible de saisir le conseil de prud’hommes pour valider une convention de procédure participative. Le recours à la médiation sera également possible.

En cas d’échec de la conciliation, il est possible de renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement :

  • dans sa formation normale (2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés) ;
  • dans sa formation restreinte (1 conseiller employeur et un conseiller salarié). Le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle devrait statuer dans les 3 mois ;
  • il serait également possible de renvoyer l’affaire devant la formation de départage.

De nombreuses dispositions de la loi Macron concernent également les conseillers prud’homaux, notamment en matière disciplinaire.

Parmi les mesures sociales importantes, on peut également citer l’épargne salariale, le travail le dimanche, le travail de nuit qui seront prochainement traitées.

Loi n° 2015–990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, Jo du 7

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