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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Loi Rebsamen : les nouveautés relatives à la médecine du travail

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

La loi Rebsamen renforce le rôle du médecin du travail. Elle crée également une obligation d’information, à l’égard tant du salarié que de l’employeur, lorsqu’un recours est exercé contre une décision du médecin du travail. Enfin, la liste des salariés concernés par la surveillance médicale renforcée est modifiée.

Renforcement du rôle du médecin du travail

Les nouveautés apportées concernent le rôle de prévention du médecin du travail (et des services de santé au travail) mais aussi ses moyens d’action en cas de risque pour la santé des travailleurs.

Concernant son rôle de prévention, le médecin du travail doit veiller à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Désormais, il doit aussi prévenir toute atteinte à la sécurité des tiers.

Concernant ses moyens d’action, pour remplir sa mission, le médecin peut suggérer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes. Il peut aussi dorénavant proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi.

   

Lorsqu’il constate un risque pour la santé des travailleurs ou qu’il est saisi d’une question par l’employeur, le médecin du travail peut faire des propositions et préconisations écrites. Celles-ci devaient être tenues à disposition de plusieurs personnes notamment le CHSCT et l’inspecteur du travail. Désormais, celles-ci doivent leur être transmises. La Direction générale du travail précise que c’est à l’employeur de les transmettre.

Obligation d’information en cas de recours contre une décision du médecin du travail

La loi oblige désormais le salarié comme l’employeur à informer l’autre partie en cas de recours contre une décision du médecin du travail.

Une mesure qui va amener davantage de sécurité juridique aux employeurs notamment en cas d’inaptitude.

En effet, l’employeur qui licencie le salarié pour inaptitude encourt le risque de voir le salarié contester son avis d’inaptitude après son licenciement. Or la Cour de cassation considère que lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude et que son avis d’inaptitude est par la suite annulé, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse.

Avec cette nouvelle mesure, l’employeur va être informé directement par le salarié du recours et pourra choisir d’attendre le résultat du recours avant de licencier le salarié, ce qui oblige alors à reprendre le versement du salaire au bout d’un mois (voir notre article « Licenciement pour inaptitude : quand faut-il l’effectuer ? »).

   
Les modalités d’information ne sont pas précisées mais il est préférable, pour des raisons de preuves, de procéder par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Surveillance médicale renforcée des salariés

La surveillance médicale renforcée (SMR) concerne aujourd’hui les seules catégories suivantes (Code du travail, art. R. 4624–18) :

  • les salariés âgés de moins de dix-huit ans, les femmes enceintes et les travailleurs handicapés ;
  • ainsi que les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques.

La loi ouvre la SMR :

  • aux salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de collègues ou de tiers ;
  • mais aussi à ceux dont la situation personnelle le justifie.

Les modalités d’identification de ces salariés restent toutefois à déterminer par décret.

Pour toutes vos questions liées à la surveillance médicale des salariés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Anne-Lise Castell

Loi n° 2015–994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art.26