Loi sur le dialogue social et l’emploi : présentation des principales mesures sociales

La loi sur le dialogue social et l’emploi ou loi Rebsamen est entrée en vigueur le 19 août mais de nombreuses mesures n’entreront en vigueur qu’en 2016 ou après la publication des décrets nécessaires.
Nous vous présentons dans cet article, puis de façon plus détaillée dans les jours à venir, les mesures phares de cette loi à commencer par celles relatives au contrat de travail.

Loi sur le dialogue social et l’emploi : les nouveautés relatives aux représentants du personnel

Les relations entre l’employeur et les représentants du personnel ainsi que le fonctionnement des différentes instances sont profondément modifiés par la loi.

Principale nouveauté : la mise en place d’une DUP (délégation unique du personnel) élargie. La nouvelle DUP va ainsi permettre aux entreprises de moins de 300 salariés de fusionner délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Jusqu’alors, la DUP était réservée aux entreprises de moins de 200 salariés et ne comprenait pas le CHSCT.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il n’est toujours pas possible de recourir à la DUP.
Par contre il sera possible de conclure un accord avec certaines organisations syndicales représentatives pour regrouper les DP, le CE et le CHSCT, ou juste deux de ces institutions.

La loi prévoit aussi de gros changements à partir du 1^er janvier 2016 puisque les 17 obligations récurrentes d’information-consultation actuelles du comité d’entreprise seront regroupées en 3 grandes consultations et les 12 obligations de négocier existantes en 3 négociations.

Les autres nouveautés importantes de cette loi, quant aux représentants du personnel, concernent :

• le nouveau statut de salarié protégé accordé aux salariés qui siégeront à la commission paritaire propre aux TPE qui va être créée ;
• l’aménagement de certains seuils d’effectif liés au CE, notamment le passage de 150 salariés à 300 du seuil à partir duquel l’employeur est tenu de réunir le CE tous les mois ;
• le renforcement des droits des représentants du personnel (droit à un entretien spécifique, nouvelle garantie en matière de rémunération, etc.) ;
• le CHSCT qui connaît d’importantes modifications (modification de la durée du mandat de ses membres, obligation de se doter d’un règlement intérieur, instauration à venir d’un délai pour qu’il rende son avis, etc.) ;
• l’organisation des réunions du CE et notamment la simplification de la visio-conférence ;
• la BDES qui va comporter dès l’année prochaine une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle ;
• ou encore la simplification des possibilités de négociation d’un accord avec un salarié élu ou spécialement mandaté.

Loi sur le dialogue social et l’emploi : les mesures relatives aux contrats de travail

La loi apporte des nouveautés concernant les CDD, l’intérim, le contrat unique d’insertion ou encore le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Plus précisément, concernant les CDD et les contrats de mission, la loi autorise ainsi désormais deux renouvellements au lieu d’un seul. Cela ne doit toutefois pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée du contrat.

S’agissant de l’apprentissage, c’est la période initiale de 2 mois pendant laquelle le contrat peut être rompu en toute liberté qui est modifiée. Celle-ci dure en effet dorénavant pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.
Une mesure qui va permettre de juger l’apprenti réellement sur le temps passé dans l’entreprise.

Loi sur le dialogue social et l’emploi : les mesures relatives à la santé des salariés

La loi aborde des problématiques différentes : la gestion de l’inaptitude, le rôle du médecin du travail, ou encore le burn-out.

Concernant plus particulièrement l’inaptitude, elle prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par ailleurs, la loi supprime les fiches pénibilité et les remplace par une simple déclaration via la DADS ou la DSN. Elle acte aussi l’établissement à venir d’un référentiel de branche que l’employeur pourra utiliser pour déterminer l’exposition de ses salariés à la pénibilité.

Anne-Lise Castell

Loi n° 2015–994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18