Droit du travail & RH

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Loi travail : primauté de l’accord d’entreprise pour les heures supplémentaires

Publié le par dans Temps de travail.

Les heures supplémentaires sont l’un des sujets très polémiques de la loi travail notamment concernant leur rémunération. Avant la loi travail, un accord de branche avait la possibilité de prévoir un taux de majoration de salaire de 10 % minimum. Sous certaines conditions, un accord d’entreprise pouvait appliquer un taux moins favorable que l’accord de branche mais respecter le taux minimum de 10 %. Avec la nouvelle hiérarchie des normes, l’accord d’entreprise prime mais doit toujours respecter le minimum de 10 %.

Loi travail : les heures supplémentaires avant le 10 août 2016

Avant la loi travail, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures (ou durée considérée équivalente) pour un salarié à temps complet ouvraient droit, pour le salarié, à une majoration de salaire égale à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (au-delà de la 35e heure jusqu’à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 heures).

Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise pouvait prévoir un taux de majoration différent sans être inférieur à 10 %.

Sous certaines conditions, les accords d’entreprise pouvaient déroger aux dispositions prévues par les accords de branche conclus depuis la loi du 4 mai 2004 : c’est-à-dire négocier des dispositions moins favorables sauf si l’accord conclu au niveau supérieur s’y opposait expressément (clause de verrouillage). Un accord d’entreprise avait la possibilité de fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu par l’accord de branche en l’absence d’interdiction expresse. Très peu de branches ont autorisé les accords d’entreprise à prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur.

   
Cette possibilité de déroger aux dispositions favorables d’un accord de rang supérieur s’applique aux accords conclus après l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Toutefois, certaines matières sont exclues de ce dispositif :
  • les salaires minima ;
  • les classifications ;
  • les couvertures santé et prévoyance ;
  • la mutualisation des fonds à la formation professionnelle.

A savoir que la loi travail a rajouté la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les matières où l’accord collectif inférieur ne peut pas déroger aux stipulations d’un accord plus large (Code du travail, art. L. 2253–3).

Pour les accords de branche conclus avant la loi de 2004, les dispositions des accords inférieurs ne pouvaient pas être moins favorables.

Loi travail : les heures supplémentaires à compter du 10 août 2016

Avec la loi travail, en matière de durée de travail, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche. Cette nouvelle hiérarchie des normes concerne donc les heures supplémentaires et notamment leur rémunération.

C’est l’accord d’entreprise qui fixe notamment les taux de majoration des heures supplémentaires. Et en l’absence d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’applique. Le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut pas être inférieur à 10 %. Pas de changement donc sur ce taux minimum prévu par la loi.

Et si aucun texte conventionnel ne précise les taux de majoration des heures supplémentaires, les majorations sont celles appliquées avant la loi travail :

  • 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
  • 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 35 heures par semaine. Un accord d’entreprise ou, à défaut un accord de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine pour le décompte des heures supplémentaires. Par exemple, une semaine commence le dimanche et se termine le samedi. Si rien n’est précisé par un accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La contrepartie sous forme de repos n’est pas modifiée et reste fixée :

  • à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
  • et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine jusqu’à 3 ans mis en place par la loi travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de période de référence, sauf si cette période de référence est supérieure à un an. Dans ce dernier cas, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Nous reviendrons plus en détail sur l’aménagement du temps de travail dans un prochain article.


Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8 et 24, Jo du 9

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