Droit du travail & RH

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Lutte contre le harcèlement et le sexisme au travail

Publié le par dans Licenciement.

Afin de lutter contre le harcèlement, la loi travail alourdit les sanctions en cas de licenciement discriminatoire ou lié au harcèlement. Le salarié, victime de harcèlement, bénéficie également d’un assouplissement des règles de preuve dorénavant calquées sur celles de la discrimination. Par ailleurs, pour lutter contre le sexisme au travail, l’employeur doit prendre des mesures de prévention contre ces agissements sexistes. Pour les entreprises concernées, le règlement intérieur est modifié.

Prévention contre les agissements sexistes

Les agissements sexistes sont les agissements liés au sexe de la personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cette notion a été définie par la loi Rebsamen. Ces comportements sont lourds de conséquences aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise : perte de confiance en soi, mal-être au travail, dégradation de la santé physique et mentale des salariés, etc.

La lutte se poursuit avec la loi travail. Ainsi, le règlement intérieur des entreprises est modifié afin de rappeler les dispositions relatives aux agissements sexistes.

   
Il est également possible d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur pour restreindre la manifestation des convictions des salariés. Le principe de proportionnalité devra être respecté.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Dans le cadre de la prévention des risques, il doit aujourd’hui prévenir les risques liés aux agissements sexistes.

Le CHSCT peut également proposer des actions de prévention des agissements sexistes.

Harcèlement moral et sexuel au travail

Le salarié, victime de harcèlement sexuel ou moral, lorsqu’il agit en justice, doit dorénavant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement. Jusqu’à présent, il devait présenter des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement. Les règles sont donc assouplies et sont calquées sur celles de la discrimination.

Ces dispositions s’appliquent également au candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Le licenciement discriminatoire ou lié à des faits de harcèlement est également plus lourdement sanctionné.

Lorsque le licenciement est nul en raison de fait de harcèlement sexuel ou de discrimination, le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible.

   
Lorsqu’une salariée est licenciée alors qu’elle bénéficie d’une protection contre le licenciement liée à sa maternité, elle bénéficie également de cette indemnité.

Cette indemnité est due en plus du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et de l’indemnité de licenciement.

Les juges peuvent ordonner à l’employeur le remboursement de tout ou partie des allocations chômage versées au salarié licencié par Pôle emploi de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage. Cette sanction s’applique également aux salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et aux entreprises employant habituellement moins de 11 salariés.


Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 2, 3, 4, 5, 6, 122, 123

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