Lutter contre la discrimination en raison de la grossesse

Le guide publié par le défenseur des droits est consacré spécifiquement aux discriminations en raison de la grossesse. Il ne s’étend pas sur toutes les dispositions protectrices relatives à la maternité prévues notamment par le Code du travail qui vont de la grossesse au retour de congé maternité.

Selon la définition de l’Organisation mondiale de la santé, la grossesse est la période qui s’écoule depuis la conception jusqu’à la naissance de l’enfant. Pour bénéficier de la protection juridique dans le monde du travail, il doit être établi que vous, en tant qu’employeur, aviez connaissance de l’état de grossesse de la salariée. Cela peut, par exemple, être prouvé par la production du certificat médical attestant son état de grossesse que la salariée vous a adressé par lettre recommandée avec avis de réception (Code du travail, art. R. 1225-1).

Le champ d’application de la protection de la femme enceinte contre les discriminations s’étend également aux femmes désirant avoir un enfant. Ainsi, les salariées et les stagiaires bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation sont protégées contre les discriminations en raison de la grossesse.

Discrimination liée à la grossesse : définition

Le Code pénal prévoit que constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement d’un critère prohibé, tel que le sexe, la situation de famille et la grossesse (art. 225-1).

Le refus d’embaucher, ou le fait de sanctionner ou de licencier une personne sur le fondement de la grossesse est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

La loi du 27 mai 2008 adapte les dispositions communautaires en matière de lutte contre les discriminations et définit les manifestations de la discrimination qui sont réprimées, ainsi que leur régime juridique.

Elle définit ainsi deux notions de discrimination :

• la discrimination directe. C’est le fait d’utiliser un critère pour fonder une différence de traitement en matière d’accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle. Ces critères sont notamment l’origine, le sexe et pour le sujet qui nous intéresse ici la grossesse ;
• la discrimination indirecte. Elle est souvent pratiquée sans le savoir. C’est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

Notez toutefois que des différences de traitement sont autorisées lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Discrimination liée à la grossesse : dispositions prévues par le Code du travail

Le Code du travail protège également les salariées pendant leur maternité. Il reprend le principe de non-discrimination défini par la loi de 2008 (Code du travail, art. L. 1132-1).

Ainsi, le Code du travail prévoit que l’employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher, ou d’une salariée pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

En tant qu'employeur, il vous est également interdit de rechercher des informations relatives à l’état de grossesse de la personne (Code du travail, art. L. 1225-1).

Pour rappel, les informations demandées lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier les compétences et aptitudes de la salariée à occuper l’emploi proposé. Les interrogations sur la grossesse ont un caractère discriminatoire tout comme le refus d’embaucher ou la rupture de la période d’essai en raison de la grossesse.

La femme enceinte bénéficie également d’une protection contre la rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD). Mais cette protection ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat lorsqu’il arrive à son terme. Si le CDD comporte une clause de renouvellement, veillez à ce que l’absence de renouvellement ne soit pas motivée par la grossesse de la salariée.

La salariée bénéficie également d’une protection relative contre le licenciement pendant sa grossesse, voire absolue pendant son congé maternité.

Discrimination liée à la grossesse : la charge de la preuve

Dans son guide, le Défenseur des droits donne des précisions sur les éléments de preuve que doivent apporter les victimes de discrimination en raison de la grossesse.

En matière civile, la salariée présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination. Elle doit constituer un faisceau d’indices. Il vous revient en tant qu’employeur de démontrer que votre décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toutes discriminations.

Constituent des indices de discrimination :

• la chronologie des faits : le lien entre la connaissance de la grossesse et la dégradation de la situation professionnelle ;
• votre connaissance de l’état de grossesse de la salariée ;
• le compte-rendu d’évaluation professionnelle permettant de montrer qu’il n’y a pas d’insuffisance ou de manquement professionnel et donc que la rupture du contrat est motivée par la grossesse ;
• le refus, après l’annonce d’une grossesse, d’une promotion prévue ;
• les messages vocaux, sms, etc.

Au pénal, la discrimination est prouvée par des éléments constitutifs du délit. La victime doit prouver l’élément matériel du délit de discrimination (différence de traitement), ainsi que l’élément moral.

Pour plus de précisions, vous pouvez télécharger l’intégralité de ce guide :

Défenseur des droits : guide sur les discriminations en raison de l’état de grossesse dans le secteur privé (mars 2022)

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Défenseur des droits, guide sur les discriminations en raison de l’état de grossesse dans le secteur privé, 7 mars 2022
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, Jo du 28