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Maladie pendant les congés payés : le salarié doit-il prouver que vous avez reçu ses justificatifs d’absence ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie BTP.

Vous avez accordé des congés payés à votre salarié et celui-ci vous informe qu’il est victime d’un accident à l’étranger. Si le salarié ne reprend pas le travail au terme de son arrêt maladie, et que vous n’avez pas reçu de certificat de prolongation, pouvez-vous le licencier pour faute grave ?

Maladie et absences injustifiées : quelles sont les règles à respecter par votre salarié ?

Si un salarié est absent pour cause de maladie, sauf cas de force majeure, les conventions collectives du BTP lui imposent de vous informer dans les plus brefs délais. Il dispose également d’un délai de quarante-huit heures, le cachet de la poste faisant foi, pour vous transmettre un certificat médical. Cette disposition conventionnelle s’applique quel que soit le statut de votre salarié (ouvrier, ETAM, cadre).

En pratique, afin de  justifier son absence, le salarié vous envoie un certificat médical initial, précisant la durée de son indisponibilité, et, le cas échéant, des certificats médicaux de prolongation. Si la maladie survient au cours de ses congés payés et qu’il est dans l’incapacité de reprendre son poste à l’issue de ses vacances, il  justifiera son absence selon les mêmes modalités, à compter de la date à laquelle il était censé reprendre son poste.

Maladie et absences injustifiées : le salarié doit-il prouver que vous avez reçu les justificatifs ?

Dans une affaire récente,  les juges ont rappelé qu’il appartient uniquement au salarié de rapporter la preuve de la transmission des justificatifs d’absence.
En l’espèce, une société du BTP a engagé un salarié en qualité de grutier à compter du 1er octobre 1985. Au cours de ses congés payés pour la période du 30 juin au 2 août 2009, le salarié est victime d’un accident au Mali. L’employeur reçoit un certificat médical du 25 juillet 2009 prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 7 septembre 2009, puis un second certificat du 2 septembre prolongeant l’arrêt jusqu’au 2 octobre 2009. L’entreprise soutient qu’elle n’a plus aucune nouvelle du salarié par la suite.
Le 27 octobre 2009, l’employeur envoie au salarié une lettre recommandée pour lui demander de justifier son absence depuis le 5 octobre, et précise qu’en l’absence de justificatifs,  il envisagera une sanction. Le courrier recommandé revient avec la mention « non réclamé retour à l’envoyeur ». L’employeur convoque donc le salarié par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2009, à un entretien préalable fixé au 13 novembre 2009. Le courrier est à nouveau retourné avec la mention « non réclamé, retour à l’envoyeur ». L’entreprise licencie le salarié pour faute grave, par lettre recommandée avec avis de réception du 17 novembre 2009, pour absence injustifiée depuis le 5 octobre 2009. La lettre est également retournée avec la mention « non réclamé, retour à l’envoyeur ». En effet, le salarié ne revient en France que le 21 décembre 2009. Le 4 janvier 2010, le salarié adresse un courrier à l’entreprise dans lequel il affirme avoir envoyé « différents arrêts » par fax et par recommandé. Il saisit la juridiction prudhommale. Le salarié fournit les récépissés d’envoi en recommandé et par fax à la société, des certificats des 25 septembre et 24 novembre 2009.

La Cour de cassation a considéré que le licenciement  était dépourvu de cause réelle et sérieuse car le salarié avait transmis les justificatifs de ses absences.

Maladie et absences injustifiées : comment procéder si vous envisager de sanctionner votre salarié ?

Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail ; vous ne pouvez donc pas considérer votre salarié comme démissionnaire.

En revanche, la faute grave peut être invoquée lorsque les faits sont constitutifs d’une violation des obligations du contrat de travail et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave implique que le salarié ne percevra  pas d’indemnité de licenciement conventionnelle, ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Si une absence injustifiée relève de la faute grave, il est important, néanmoins, de bien analyser la situation et de tenir compte des circonstances : âge, ancienneté du salarié, existence de fautes ou sanctions précédentes. En effet, les juges apprécieront l’ensemble des éléments de fait et de preuve. Dans la présente affaire, le salarié avait 54 ans, 25 ans d’ancienneté et n’avait pas eu de sanction disciplinaire au cours de sa carrière. De plus, il se trouvait à l’étranger lorsque l’accident est survenu. Par ailleurs, l’employeur avait bien reçu les premiers certificats.

Dans l’hypothèse d’une prolongation d’absence, la jurisprudence est constante : si l’employeur a connaissance de l’état de santé du salarié, le fait pour le salarié d’omettre de justifier une prolongation  à la date d’expiration de son arrêt maladie ne constitue pas une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En pratique, si vous souhaitez invoquer la faute grave, vous devez agir dans un délai restreint.  Après une mise en demeure du salarié de justifier son absence, vous ne devez pas dépasser le délai d’un mois pour déclencher la procédure disciplinaire. Dans le cas contraire, les juges peuvent estimer que vous avez toléré la situation et remettre en cause la qualification de faute grave et déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.  En conséquence, vous devrez payer l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, le remboursement des indemnités chômage du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités (si vous avez au moins 11 salariés et que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté)  et des dommages et intérêts le cas échéant.

Pour vous aider à connaître les règles de gestion du personnel adaptées au BTP, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Ursula AKUE-GOEH

Cour de cassation, civile, chambre sociale, 14 juin 2016, n° 14–17.749 (le salarié qui a transmis à son employeur les justificatifs de ses absences remplit ses obligations)

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