Management, l’art de construire une dream team

« Il n’est de richesse que d’hommes. »

Cette maxime de Jean Bodin (1529-1596), même si elle a été quelque peu galvaudée par les RH, nous rappelle tout de même qu’une entreprise n’est rien sans les femmes et les hommes qui la portent. Or, chaque individualité est riche de ce qui constitue son profil professionnel : ses compétences, ses connaissances, mais aussi sa personnalité : ses valeurs, sa motivation, son leadership… L’art du manager, lorsqu’il construit son équipe, est de parfaitement identifier la richesse de chacun, d’établir des complémentarités, et de créer des valeurs communes.

Faire son mapping

Que ce soit dans le cadre d’un projet ponctuel ou d’une mission sur le long terme, la composition de l’équipe commence par la définition de l’objectif à atteindre et du mapping qui en découle :

• quelle est la taille de l’équipe requise ?
• quelles sont les compétences métiers indispensables ?
• quels sont les besoins en soft skills (créativité, aptitude à fédérer, souplesse cognitive, capacité à coordonner, etc.) ?

Une fois les besoins définis de manière précise, reste à opérer son casting en veillant à ce que chaque item soit validé, et en usant de son intelligence émotionnelle pour détecter les affinités qui permettront aux uns et aux autres de travailler ensemble.

Si le nombre de collaborateurs dépend bien sûr du projet, de la mission, du secteur d'activité, on estime souvent que la taille optimale pour une équipe efficace se situe entre 5 et 12 personnes, et que la composer d’un nombre impair peut être pertinent, notamment pour trouver un consensus ou statuer sur une décision en utilisant le vote…

Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun

Dès lors que chaque membre de l'équipe a été recruté pour les compétences et les qualités qui lui sont spécifiques, il doit être précisément informé de ce que l’on attend de lui. Étant conscient de son rôle au sein de l’équipe, il intègre, accepte et respecte d’autant mieux celui des autres. Ainsi, en orchestrant de manière optimale les talents au sein du groupe, le manager donne une vision claire tant des rôles et missions individuelles, que de l’attendu collectif. Ce faisant, il permet à chacun de se sentir à sa juste place, et de s’épanouir à titre individuel, en mettant ses compétences et ses talents au service de l’objectif commun.

Impulser une vision commune

Au-delà de l’objectif, le moteur d’une équipe est la vision commune. Celle-ci doit être impulsée par le manager, qui incite chaque membre à apporter sa touche personnelle au service du collectif : l’un y met sa bonne humeur, l’autre sa rigueur, le troisième son empathie, etc. Lorsque l’on est capable, grâce à la somme de toutes ces singularités, de conjuguer performances et sentiment d’appartenance, on n’est pas loin d’avoir créé la dream team !

Les conseils de Ludovic Girodon, l’auteur de l’ouvrage Dream Team

Interviewé par le média en ligne « Welcome to the Jungle », Ludovic Girodon, l’auteur de l’ouvrage Dream Team expliquait : « Le vrai challenge consiste à recruter la bonne équipe, à la bonne place. Chez moi, la notion de dream team s’enracine dans les matchs de basket que je regardais à 9 ans à l’époque de Michael Jordan (l’ère des Chicago Bulls dans les années 90, considérée par beaucoup comme la meilleure équipe de tous les temps, ndlr). Chaque joueur était individuellement incroyable, mais réunis ensemble, 1 + 1 faisaient 3. Le collectif transcendait les joueurs, qui atteignaient leur meilleur niveau. »

Il qualifie son livre de condensé des 5 grandes clés pour constituer, rassembler, motiver, fidéliser son équipe de collaborateurs. Pour concevoir cette méthode, il a rencontré près de 450 managers – 1/3 en start-up, 1/3 en PME et 1/3 en grands groupes – afin d’avoir la vision la plus concrète possible, adaptée à chaque taille d’entreprise. Il a appelé cette méthode « DREAM » en utilisant les 5 lettres du mot pour organiser et résumer son propos, à savoir :

• « D » pour « Direction » : dans quelle direction aller, comment donner du sens à son équipe ?
• « R » pour « Reconnaissance » : comment valoriser ses collaborateurs, comment apprendre à leur dire merci et bravo ?
• « E » pour « Environnement social » : comment créer des liens dans son équipe ?
• « A » pour « Autonomie » : comment responsabiliser chaque collaborateur à son juste niveau ?
• Et enfin « M » pour « Montée en compétences » : comment aider chacun de ses collaborateurs à progresser, à se former ?