Droit du travail & RH

Management : peut-on lutter contre le sentiment d’injustice au travail ?

Publié le par dans Management.

Une organisation quelle qu’elle soit : familiale, politique, associative, administrative, entrepreneuriale, etc., ne peut fonctionner sainement que si elle n’est pas entravée par un sentiment d’injustice. Or, rien n’est plus complexe que ce sentiment, car il peut naître, soit d’un état de fait : l’injustice est avérée, soit d’une simple perception : l’injustice n’existe pas, mais elle est profondément ressentie. Dès lors, comment appréhender cette notion en entreprise ? Sujet éminemment compliqué autour d’une notion ambiguë… Tentons quand même d’y voir plus clair !

L’injustice en entreprise, mille notions en une !

Au sens strict du terme, la politique, les pratiques ou les décisions d’une entreprise peuvent être déclarées « justes » parce qu'elles respectent le Code du travail ou d'autres textes de loi. Ainsi, un licenciement pour faute grave, effectué dans le total respect de la procédure sera « juste » pour l’employeur… Un point de vue pas nécessairement partagé par le salarié ! De même, une entreprise totalement respectueuse de la législation du travail peut générer un fort sentiment d’injustice si, par exemple, le P.-D.G. gagne 100 fois plus que les cadres dirigeants, et qu’eux-mêmes gagnent 50 fois plus que les salariés les moins bien payés. Ces quelques exemples démontrent qu’il serait trop simple de se conformer aux textes de loi pour échapper au sentiment d’injustice. En réalité, il est présent dans quasiment toutes les structures et à chacun de leurs niveaux hiérarchiques : des femmes qui se considèrent lésées par rapport aux hommes, des « jeunes » qui se sentent moins intégrés que leurs aînés, des seniors qui s’estiment « placardisés », des salariés frustrés par le télétravail qui leur est imposé… ou refusé ! Et que dire des minorités qui se sentent discriminées, des cadres qui ont l’impression de ne pas être considérés, des dirigeants qui se sentent victimes de leur conseil d’administration… Avérée ou non, l’injustice est perçue massivement en entreprise, et agit comme un poison qui freine l’engagement, cet investissement sans prix, tant escompté par les dirigeants. Mais alors, que faire pour que s’estompe ce sentiment, aussi diffus qu’ambigu ?

La coopérative, le statut social qui change tout !

Parce qu’elles rassemblent des individus de manière démocratique, sur un pied d'égalité, et qu’elles placent la justice sociale et l'égalité au cœur de leurs préoccupations, les coopératives peuvent être un moyen de gommer le sentiment d’injustice en entreprise. Leurs statuts prévoient en effet que leur capital soit détenu et contrôlé par leurs membres – qui en l’occurrence, sont les salariés – et que leur objet social soit voué à satisfaire les aspirations et besoins économiques, sociaux et culturels communs de leurs associés. En termes de gouvernance, le précepte appliqué : « un homme, une voix » (les membres disposent du même droit de vote indépendamment du montant du capital qu'ils ont investi dans l'entreprise), contribue aussi à lutter contre le sentiment d’injustice… Pour autant, on l’a vu, ce sentiment si difficile à cerner peut parfois être présent, alors même qu’il n’a, concrètement, aucun fondement. Par ailleurs, toutes les entreprises ne sont pas– et n’ont pas vocation – à être des coopératives… ! Alors, quelles solutions pour les autres ?

Equité VS égalité, la posture gagnante ?

Le sentiment d’injustice a beau être profondément ancré et presque inévitable en entreprise, il existe quelques clés managériales qui permettent d’atténuer ce mal qui, outre l’engagement, pèse aussi souvent sur la performance des collaborateurs. Tout d’abord, et avant tout, il est primordial de reconnaître son existence. Ainsi, plutôt que de se focaliser sur les tendances managériales les plus réputées « tendance » (le leadership participatif, l’entreprise « libérée », etc.), le simple fait de reconnaître que le sentiment d’injustice existe, représente déjà un grand pas en avant. Ensuite, il est possible de s’approprier de récentes études en neurosciences, psychologie ou sociologie, qui permettent d’appréhender et de traiter – du moins partiellement – le phénomène. L’une des clés consiste à délivrer une information la plus transparente possible, quant aux procédures décisionnelles et aux points les plus cruciaux de l’organisation : sa santé financière, ses engagements RSE, les conditions de travail, la politique salariale, les critères de performance/objectifs, la mobilité, et enfin bien sûr l'égalité femmes-hommes et l’inclusion. Le problème ne se situe plus dans la manière dont les décisions sont prises, mais plutôt dans la manière dont elles sont communiquées, justifiées et expliquées. L’accessibilité et la clarté des modes opératoires, un même niveau pour tous d’information et de justification, génèrent pour les salariés un sentiment d’équité. Or, faute de garantir l’égalité, assurer l’équité amène la confiance dans les procédures et dans les hommes qui les appliquent… Cela ne règle peut-être pas tout dans ce vaste dossier qu’est le sentiment d’injustice en entreprise, mais c’est déjà énorme !