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Mésentente : quel motif de licenciement ?

Publié le par dans Licenciement.

L’attitude d’un salarié entraînant une mésentente avec sa hiérarchie et ses collègues peut justifier un licenciement. Toute la question est de savoir quel motif choisir : disciplinaire ou personnel.

Ce qu’il s’est passé. – Un salarié reçoit un avertissement sanctionnant notamment des refus systématiques de s’intégrer dans l’équipe, le fait d’aller à l’encontre de certaines consignes de fonctionnement données par la hiérarchie et la création, en permanence, d’une situation de tension avec ses collègues. Sans qu’il y ait de faits nouveaux, l’employeur le sanctionne une nouvelle fois en procédant à un licenciement disciplinaire.

Ce qu’ont dit les juges. – Le licenciement disciplinaire est nul, car il sanctionne des faits ayant déjà été à l’origine d’une première sanction (l’avertissement). Cependant, les juges constatent l’attitude d’opposition systématique du salarié, entraînant une mésentente de celui-ci avec ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues. Ces faits sont distincts de ceux sanctionnés par l’avertissement. Ils sont liés à la personne du salarié et constituent alors une cause réelle et sérieuse de licenciement personnel.

Observations. – Il n’est pas nécessaire de se positionner sur le plan disciplinaire pour sanctionner le comportement d’un salarié qui ne s’entend pas avec ses collègues et sa hiérarchie. Lorsqu’elle découle directement de l’attitude du salarié, la mésentente de celui-ci avec le personnel de l’entreprise peut constituer un motif de licenciement personnel.


(Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05–40.260)
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