Droit du travail & RH

Messages échangés avec un collègue : les contenus insultants en rapport avec l’activité professionnelle conduisent à la faute

Publié le par dans Sanction et discipline.

Sous certaines conditions, vous pouvez accéder aux courriels de vos salariés. S’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel », vous pouvez accéder à leur contenu. Il est également possible d’invoquer ces e-mails au soutien d’une procédure disciplinaire dès lors qu’ils sont en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêtent pas un caractère privé.

Messages échangés avec un collègue : en principe professionnel

Il est de jurisprudence constante que tout dossier ou fichier créé, enregistré sur l’ordinateur professionnel, ainsi que les e-mails issus de la messagerie mise à disposition par l’employeur sont réputés avoir un caractère professionnel. Vous pouvez accéder à ces contenus sans que le salarié soit présent.
Seuls les documents identifiés « personnel » sont protégés. Leur contenus n’est pas accessibles librement.

Concernant la messagerie professionnelle, pour donner un caractère personnel à sa correspondance, le salarié doit indiquer de manière explicite dans l’objet du mail que celui-ci est « personnel » ou « confidentiel ». Par défaut, l’e-mail envoyé ou reçu sur la messagerie professionnelle a un caractère professionnel.

Attention
Ces fichiers peuvent être consultés s’il existe un risque particulier pour l’entreprise.

Messages échangés avec un collègue : la procédure disciplinaire

Le contenu des messages échangés entre salariés peut être utilisé dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

En effet, la Cour de cassation vient de rappeler qu’un employeur peut consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme étant personnels par le salarié et il peut les utiliser à son encontre dans une procédure disciplinaire s'ils s'avèrent ne pas relever de sa vie privée.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2020, n°18-20.489

Dans cette affaire, un salarié échangeait avec une collègue, à l'aide de l'outil informatique mis à la disposition par son employeur pour les besoins de son travail. Ses e-mails étaient automatiquement transférés à l'assistante du salarié avec son accord.

Leur contenu comportait des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, ainsi que de nombreuses critiques sur l'organisation, la stratégie et les méthodes de l'entreprise. Le salarié a été licencié pour faute grave. Il a contesté son licenciement. Le fait qu’il ait autorisé un nombre restreint de personnes à prendre connaissance desdits messages ne suffit pas à leur faire perdre leur nature de conversation privée et donc de permettre à l'employeur de les utiliser contre lui pour le licencier pour faute grave.

Le salarié demandait l’annulation de son licenciement pour faute grave. Sa demande a été rejetée.

L’étude des messages litigieux provenant de la boîte à lettre électronique professionnelle a fait ressortir qu'ils n'avaient pas été identifiés comme personnels. De plus, les juges ont retenus que les messages, qui étaient en rapport avec l'activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé. Ils pouvaient donc être invoqués au soutien d'une procédure disciplinaire contre le salarié dont les juges ont relevé le comportement déloyal.

Une charte informatique permet de définir les règles d’utilisation de l’Internet au sein de votre entreprise. Vous renforcerez la protection de votre réseau et, par-là même, vous pourrez veiller à ce que vos salariés n’abusent pas des outils mis à leur disposition. Pour vous accompagner dans sa rédaction, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle de charte que vous retrouvez également dans la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Charte informatique de l’entreprise


Cour de cassation, Chambre sociale, 9 septembre 2020, n° 18-20.489 (les mails échangés via la messagerie professionnelle ont un caractère professionnel sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels et peuvent être invoqués dans une procédure disciplinaire contre le salarié s’ils ne revêtent pas un caractère privé)