Mise à la retraite d’un salarié du BTP : les possibilités se réduisent pour l’employeur

Publié le 23/06/2009 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:20 dans Rupture du contrat de travail BTP.

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Mise à la retraite BTP

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En 2009, deux réformes viennent restreindre les possibilités, pour un employeur du BTP, de mettre un salarié à la retraite. Alors que la crise économique touche durement ce secteur, que la mise à la retraite est un outil de gestion des coûts salariaux et qu’un récent jugement a précisé vos droits, nous avons tenu à vous rappeler ces changements.
Mise à la retraite avant 65 ans

La condition d’âge légal pour partir en retraite est fixée à 65 ans.

Par dérogation, une mise à la retraite peut être admise à partir de 60 ans, à la double condition :
  • que le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein ;
  • et que cette possibilité soit prévue par une convention collective ou un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d’emploi et de formation professionnelle.

On parle de mise à la retraite lorsque c’est l’employeur qui prend la décision. Si le salarié est à l’origine de la demande, il s’agit alors d’un départ à la retraite.
C’est le cas dans le secteur du Bâtiment et des Travaux publics, par application d’un accord du 13 avril 2004 (pdf, 8 pages). Cet accord est entré en vigueur le 1er janvier 2005 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2009.


Dès le 1er janvier 2010, les entreprises du BTP n’auront donc plus la possibilité de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans.

Si, en tant qu’employeur, vous êtes susceptible d’être intéressé, il est donc largement temps d’engager les démarches nécessaires !

Or, c’est à vous qu’il revient de prouver que le salarié que vous souhaitez mettre à la retraite remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Vous êtes donc tout à fait en droit de demander au salarié un relevé de carrière, qui constitue le seul document justificatif en la matière. Si le salarié refuse, vous pouvez même saisir le conseil de prud’hommes en référé (procédure d’urgence).

Exemple :
Une salariée s’est récemment vu ordonner par les juges de communiquer son relevé de carrière. Elle s’y refusait jusqu’alors, prétextant qu’il s’agissait d’un document confidentiel relevant de sa vie privée. Les juges ont rejeté ce point de vue.

Mise à la retraite à partir de 65 ans

La loi est venue restreindre encore plus le champ de décisions des employeurs, en les obligeant à demander l’accord des salariés jusqu’à l’âge de 70 ans.

Trois mois avant l’anniversaire du salarié (au titre de ses 65, 66, 67, 68 et 69 ans), l’employeur doit l’interroger par écrit sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier de sa retraite.

Si le salarié souhaite continuer de travailler au-delà de ses 65 ans, par exemple pour améliorer sa retraite, il pourra le faire jusqu’à ses 70 ans, âge auquel l’employeur retrouvera la possibilité de le mettre à la retraite, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

Cette procédure est une nouveauté issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2009.



A. Ninucci


(Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08–41826 du 13 mai 2009 : l’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite peut exiger la communication du relevé de carrière de ce dernier)

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Article publié le 23 juin 2009
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