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Mise à pied conservatoire : peut-on attendre avant de convoquer le salarié à un entretien préalable ?

Publié le par dans Licenciement.

La mise à pied conservatoire doit être suivie d’une convocation du salarié à un entretien préalable. Mais les juges n’exigent pas toujours que cela se fasse en même temps.

Mise à pied conservatoire : à différencier de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied conservatoire n’est, à la différence de la mise à pied disciplinaire, pas une sanction. Vous n’avez donc pas besoin de passer par la procédure disciplinaire pour la prononcer ni de fixer une durée à cette mise à pied.

Il s’agit d’une mesure de suspension du contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive. Elle suppose que les faits reprochés au salarié soient graves et justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Elle vous permet également de prendre du temps pour réfléchir sur la décision finale que vous allez adopter envers le salarié fautif.

Le salarié n’est pas rémunéré pendant toute la période de mise à pied conservatoire.  Attention, il ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied que s’il est finalement licencié pour faute grave ou lourde. Dans tous les autres cas (licenciement pour cause réelle et sérieuse par exemple) vous devrez la lui verser.

   
La loi ne prévoit aucune forme particulière quant à la notification de la mise à pied conservatoire. Il est cependant plus prudent de la notifier par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Mise à pied conservatoire : pas forcément immédiatement suivie d’une convocation à un entretien

Normalement, une mise à pied ne peut être jugée conservatoire que si elle est immédiatement suivie de l’ouverture de la procédure disciplinaire et plus précisément de la convocation du salarié à un entretien préalable.

Toutefois, les juges ont admis que quelques jours puissent s’écouler entre les deux si vous avez un motif valable tel que le besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une affaire où l’employeur avait attendu 3 jours entre la notification de la mise à pied et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Ce délai avait été mis à profit par l’employeur pour mener une enquête sur des faits qui lui avaient été rapportés. La Cour de cassation a donc jugé que le bref délai écoulé entre les deux était justifié.  Il était en effet nécessaire pour l’employeur de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Vous voulez en savoir plus sur les différences entre les mises à pied conservatoire et disciplinaire ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée » dans laquelle vous trouverez un tableau comparatif.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2016, n° 14–22.225 (un bref délai écoulé entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable peut être justifié par la nécessité, pour l’employeur, de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave)

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