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Mise à pied disciplinaire : quand la prononcer ?

Publié le par dans Sanction et discipline BTP.

Vous avez décidé de mettre à pied à titre disciplinaire l’un de vos ouvriers. Attention, il s’agit d’une sanction lourde qui ne peut pas être prise dans tous les cas de figure.

Mise à pied disciplinaire : une sanction à part entière

La mise à pied disciplinaire autorise l’employeur à éloigner le salarié de l’entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l’exécution du contrat de travail.

Cette sanction ne peut être décidée par l’employeur qu’à l’issue d’une procédure disciplinaire : convocation du salarié, entretien préalable, etc.

Elle ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement intérieur (lorsqu’il y en a un) et que celui-ci en prévoit la durée maximale. Dans la pratique, la mise à pied est souvent fixée entre 3 jours et 1 semaine.

   
Les conventions collectives du BTP ne contiennent pas de disposition relative à la mise à pied disciplinaire

C’est une sanction assez lourde puisqu’elle a un impact direct sur la rémunération du salarié sanctionné.  Le salarié ne percevra pas de salaire pour chaque journée durant laquelle il a été en mise à pied disciplinaire. Pourtant, il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire illicite c’est-à-dire interdite par la loi. En effet, le salarié n’ayant pas travaillé pendant la durée de la mise à pied, il ne peut pas prétendre au paiement d’un salaire.

La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction mais une mesure permettant d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une sanction.

Mise à pied disciplinaire : la nécessité d’une faute

Pour qu’un salarié puisse faire l’objet d’une mise à pied, il faut qu’il ait commis une faute. Or comme l’a rappelé la Cour de cassation, ce n’est pas le cas d’un salarié qui fait preuve d’insuffisance professionnelle (à moins qu’il le fasse exprès).


 Un menuisier fait l’objet de deux mises à pied de 3 jours au motif d’une faiblesse de productivité persistante. Il demande l’annulation de ces sanctions. Dans la mesure, où ce manque de productivité ne résultait pas d’une mauvaise foi du salarié, ce dernier n’a pas commis un comportement fautif. Dès lors, l’employeur n’aurait pas dû prononcer de mise à pied.

Lorsqu’une mise à pied disciplinaire a été prononcée à tort, le salarié peut obtenir l’annulation de cette sanction en justice. Il faudra alors le rémunérer pour toute la durée de la mise à pied.

Vous avez besoin d’un modèle de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ? Vous les trouverez dans notre documentation « Formulaire Social BTP commenté ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2015, n° 13–27428 (la mise à pied disciplinaire nécessite un comportement fautif du salarié)

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