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Mobilité dans le BTP : l’affectation d’un chef de chantier à plus de 300 km de son lieu de travail initial ne modifie pas son contrat !

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

En l’absence de clause de mobilité ou de clause fixant un lieu de travail exclusif, dans quelle mesure pouvez-vous imposer une mutation à votre salarié ? La question s’est posée à l’égard d’un chef de chantier ayant fait l’objet d’une nouvelle affectation à plus de 300 km de chez lui.

Mobilité dans le BTP : encadrement de la mobilité géographique

A moins qu’il ne soit stipulé dans le contrat de travail une clause claire et précise indiquant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu donné, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative.

Dès lors, même si le lieu de travail figure dans le contrat, les situations suivantes ne sont qu’un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié :

  • la mutation du salarié dans un même secteur géographique (sauf clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif) ;
  • le déplacement occasionnel ou temporaire lorsque la mobilité est inhérente aux fonctions du salarié ;
  • la mise en œuvre d'une clause de mobilité insérée dans le contrat.

Ainsi, si votre salarié refuse de changer de lieu de travail situé dans un même secteur géographique, sachez que son refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (ex : le salarié travaillant sur plusieurs chantiers qui est muté sur un atelier fixe). Toutefois, il convient de rester prudent étant donné que la notion de secteur géographique ne fait pas l’objet d’une définition claire et que son appréciation se fait au cas par cas par les tribunaux. Notez aussi que le juge évaluera si la nouvelle affectation n’est pas de nature à porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

L’étude de la jurisprudence démontre à quel point la solution diffère selon le contexte. Une nouvelle affectation dans la même région distante de 56 km par rapport au précèdent lieu de travail n’est qu’une modification des conditions de travail. Ce ne sera pas le cas d’une nouvelle localisation située à 30 km du lieu de travail initial nécessitant d’emprunter une route où la circulation est parfois difficile en hiver. Les moyens de transport mis à disposition auront leur importance.

Aussi, il a été précisé que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique.

La Cour de cassation a dû se pencher sur la question de savoir si l’affectation d’un chef de chantier à plus de 300 km de son lieu de travail initial constituait une modification de son contrat de travail justifiant la prise d’acte aux torts de l’employeur.

Mobilité dans le BTP : quand le contrat de travail est-il modifié ?

En l’espèce, un chef de chantier avait été affecté au Havre pour la construction d’un tramway, soit à une distance de plus de 300 km de son ancien lieu de travail situé dans la région lorientaise. S’agissant d’un chantier de grande ampleur, cette nouvelle localisation pouvait potentiellement s’étaler sur plusieurs années, ce qui occasionnait un changement de domicile. Alors qu’il estimait que ce changement de lieu de travail relevait d’une modification de son contrat de travail, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat.

Sa prise d’acte sera finalement requalifiée en démission par la Cour d’appel aux motifs que :

  • le lieu de travail du salarié n’était pas contractualisé ;
  • le nouveau lieu de travail était justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise au regard de l’importance du chantier ;
  • la fonction de chef de chantier impliquait par nature, une disponibilité géographique ;
  • le salarié ne démontrait pas une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale.

Le salarié a alors porté l’affaire devant les juges de cassation considérant que son changement d’affectation était intervenu hors secteur géographique et qu’il ne s’agissait pas non plus d’une affectation occasionnelle.

Contre toute attente, la Haute juridiction n’a pas donné raison au salarié. Selon elle, ce changement d’affectation ne nécessitait pas l’accord du chef de chantier au sens où :

  • le salarié avait été prévenu dans un délai raisonnable et informé régulièrement de la durée de la mission ;
  • le déplacement était justifié par l’intérêt de l’entreprise et s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier ;
  • le salarié ne donnait aucun élément sur sa vie privée et familiale.

La nouvelle affectation d’un chef de chantier à plus de 300 km de chez lui pour la réalisation d’un chantier important ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Le salarié ne pouvait pas refuser ce déplacement.

Clause de mobilité : modèle

Vous avez des questions sur la mobilité des salariés dans le BTP ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».


Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 2018, n° 16-19.156 (le changement de lieu de travail ne modifie pas le contrat de travail dès lors que le salarié est prévenu dans un délai raisonnable et informé régulièrement, que le déplacement est justifié par l’intérêt de l’entreprise, et s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité du salarié)