Mobilité du salarié : affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique ou des limites de la clause de mobilité

Clause de mobilité et contrat de travail

Vous pouvez insérer dans le contrat de travail, lors de l’embauche, ou en en cours d’exécution du contrat, une clause de mobilité géographique, par laquelle le salarié accepte à l’avance, la modification de son lieu de travail. Dans cette hypothèse, elle sera applicable au salarié, dés lors que celui-ci a été informé de son existence, et si la zone de mobilité géographique est définie de manière précise.
La clause de mobilité doit répondre à certaines conditions, à défaut elle sera considérée comme nulle. Notamment, sa zone géographique d’application doit être rédigée de manière claire et précise. De plus, vous ne pouvez prévoir ni sa modification unilatéralement, ni une rupture automatique du contrat en cas de refus du salarié. Toute modification nécessite l’accord du salarié.

Lors de sa mise en œuvre, le respect d’un délai de prévenance s’impose. Vous veillerez également, au respect de la vie personnelle et familiale du salarié et à ne pas faire preuve d’abus.

Dans ces conditions, l’application licite d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur et constitue un changement des conditions de travail. Le refus du salarié l’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique ou des limites de la clause de mobilité : une mise en œuvre strictement encadrée

En principe, vous ne pouvez pas imposer à un salarié une affectation temporaire en dehors du secteur géographique où se trouve son lieu de travail habituel ou des limites de la clause de mobilité. Une telle modification suppose l’accord préalable du salarié, à défaut un refus ne sera pas considéré comme fautif.

Tel n’est toutefois pas le cas, si cette affectation occasionnelle répond aux conditions cumulatives suivantes :

• elle doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise ;
• elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
• le salarié doit avoir été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Illustration : un salarié a été engagé en qualité d’agent technique, le 1^er septembre 2009. Il est informé le 11 mars 2013 qu’il doit rejoindre le 19 mars 2013 un site très éloigné de son domicile. Il est finalement licencié pour faute grave le 17 juin 2013 après avoir refusé son affectation. La Cour de cassation a considéré que le salarié n’avait commis aucune faute en refusant de rejoindre sa nouvelle affectation, et décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet l’employeur n’établissait pas que cette nouvelle affectation était motivée par l’intérêt de l’entreprise, et justifiée par des circonstances exceptionnelles. De plus, le salarié avait eu un délai d’une semaine pour préparer son déplacement et se rendre sur son lieu de travail en Lorraine, géographiquement très éloigné de son domicile personnel dans le département du Gard.

Il est important de souligner que s’agissant des salariés du BTP dont le contrat précise leur affectation sur chantiers, aucune clause de mobilité n’est nécessaire pour affecter un salarié sur des chantiers éloignés du lieu de rattachement prévu au contrat. La réalisation de déplacements est en effet un élément inhérent à tout poste de travail sur chantier. Tout refus pourra justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement sauf si le salarié établit que cette affectation est abusive ou s’il justifie d’un motif impérieux de la vie privée (voir l’article « Chantier de longue durée dans le BTP : l’absence de clause mobilité n’exonère pas le salarié de son obligation de déplacement »).

Pour en savoir plus sur la mobilité des salariés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».

Ursula Akue-Goeh

Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, n° 15–10.950 (l’affectation occasionnelle du salarié en dehors de son secteur géographique, ou des limites d’une clause de mobilité, ne constitue pas une modification du contrat de travail, si elle est justifiée par l’intérêt de l’entreprise, des circonstances exceptionnelles et que le salarié est prévenu dans un délai raisonnable)