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Modification des conditions de travail : tout n’est pas permis

Publié le par dans Contrat de travail.

La possibilité de modifier les horaires de travail et/ou l’affectation géographique d’un salarié peut être prévue dans son contrat de travail. Mais ne croyez pas pour autant que le salarié est obligé de les accepter.


Il est tout à fait possible d’insérer dans le contrat de travail des clauses spécifiques prévoyant par avance la possibilité de changer les horaires de travail d’un salarié et/ou son affectation géographique (clause de mobilité).

Soyez vigilant et renseignez-vous sur la situation (notamment familiale) du salarié si vous souhaitez mettre en œuvre une clause de mobilité ou un changement des horaires de travail.
Ces décisions relèvent alors de votre pouvoir de direction et le salarié qui les refuserait commettrait une faute pouvant justifier un licenciement.

Mais attention : cela ne signifie pas pour autant que vous pourrez tout imposer à votre salarié. Vous devez en effet prendre en compte, notamment, sa situation de famille.

Le refus du salarié ne pourra pas constituer une faute, ni un motif de licenciement si ce changement n’est pas compatible « avec des obligations familiales impérieuses » (Code du travail, art. L. 3123–24).

Que faut-il entendre par là ? Voici une illustration : un employeur souhaitait modifier à la fois les horaires et le lieu de travail d’une de ses salariées à temps partiel. Face au refus de cette dernière, il la licencie pour faute grave.

La salariée conteste ce licenciement et obtient gain de cause, en mettant en avant sa situation familiale : veuve, elle élève seule deux jeunes enfants. Les modifications proposées par l’employeur auraient entraîné des difficultés particulièrement lourdes.

Le licenciement est dès lors considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné pour des rappels de salaires et des dommages et intérêts.

Notez-le : d’autres raisons peuvent justifier le refus d’un salarié :
  • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
  • une activité chez un autre employeur ;
  • une activité professionnelle non salariée.

Dans ces cas également, le refus du salarié ne pourra constituer ni une faute, ni un motif de licenciement.


A. Ninucci

(Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06–45562)


Pour plus de précisions sur les changements de conditions de travail et les clauses du contrat, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Article publié le 4 février 2009
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