Modification du contrat de travail dans la métallurgie ou simple changement des conditions de travail : la frontière est parfois mince !

Eléments essentiels du contrat de travail : quels-sont-ils ?

Le principe est simple : quand il s’agit de modifier un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. À l’inverse, si l’employeur souhaite modifier uniquement les conditions d’exécution du contrat de travail, il peut imposer le changement au salarié.

Le problème est que les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. Par conséquent, cela occasionne un contentieux assez important.

Il est constant de retenir comme un élément essentiel du contrat de travail :

• la rémunération ;
• la qualification ;
• la durée du travail ;
• le secteur géographique.

Les attributions du salarié peuvent également constituer un élément essentiel du contrat de travail. Le lieu de travail, quand il a été précisé spécialement dans le contrat, constitue lui aussi un élément essentiel du contrat de travail. Concernant la durée du travail, il existe des exceptions comme par exemple la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Quand il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire. À défaut d’accord, l’employeur peut renoncer ou licencier le salarié en justifiant du motif.

Quand il s’agit d’une simple modification des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur peut l’imposer dans le cadre de son pouvoir de direction.

Eléments essentiels du contrat de travail : une distinction pas toujours évidente

Un salarié a été embauché en 1992 en qualité de délégué technique VRP dans une entreprise de la métallurgie. Le 25 mars 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le 30 mars, le salarié saisissait les prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail. Il a été licencié pour faute grave le 8 avril suivant.

Le salarié reprochait à la société d’avoir modifié des éléments essentiels de son contrat de travail à savoir :

• en modifiant la structure de sa rémunération ;
• en modifiant sa zone géographique de prospection commerciale ;
• en supprimant ses fonctions d’encadrement au motif qu’elles n’étaient pas mentionnées dans son contrat de travail.

Mais le salarié n’a pas obtenu gain de cause devant la cour d’appel.

Et les juges de la Cour de cassation ont soutenu la décision des premiers juges : « La cour d'appel, qui n'a pas constaté la limitation de la zone géographique de prospection du salarié, a retenu que le recentrage des tâches du salarié sur ses missions de délégué technique cadre n'avait pas modifié sa qualification ni son statut, que la structure de sa rémunération avait été maintenue, ainsi que sa rémunération fixe, et qu'il n'avait pas été porté atteinte au montant de sa rémunération variable, dont le mode de calcul n'était pas fixé par le contrat de travail ».

Par conséquent, le refus du salarié de la nouvelle organisation commerciale mise en place par l’employeur et le refus du salarié de suivre des nouveaux clients étaient de nature à justifier le licenciement pour faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 2021, n° 19-19.358 (si l'employeur peut changer les conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction, il n'a pas le pouvoir de modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, tels la rémunération, la qualification professionnelle, les fonctions, la durée et le lieu de travail)