Modification du lieu de travail : nouvelle application du critère du secteur géographique

Le lieu d’exécution d’un contrat de travail n’est pas immuable. Il peut en effet évoluer sous l’effet de certaines circonstances (ex : réorganisation de l’entreprise, mutation disciplinaire).

Cette mutation, dès lors qu’elle n’est pas anticipée contractuellement ou négociée par les partenaires sociaux, emporte, selon les cas de figure, une modification du contrat de travail du salarié ou une simple modification de ses conditions de travail.

Il est alors primordial d’accomplir, en amont, un effort de contextualisation afin de déterminer si, oui ou non, le consentement du salarié doit être recueilli.

En effet, si vous envisagez de procéder à une modification de son contrat de travail, vous devrez obtenir son accord préalable.

Si, au contraire, vous vous situez sur le terrain de la modification des conditions de travail, vous pourrez lui imposer un tel changement.

Pour déterminer la nature de la modification à associer, il convient de se reporter au critère jurisprudentiel du secteur géographique.

En d’autres termes, une modification des conditions de travail sera constatée si l’ancien et le nouveau site de travail appartiennent au même secteur géographique. A l’inverse, il s’agira d’une modification de son contrat de travail.

Pour caractériser une identité de secteur géographique, les juges pourront se référer à un ou plusieurs de ces éléments :

• le périmètre de la région, du bassin d’emploi ou encore du département ;

• la distance entre les deux sites ;

• l’accessibilité en transports du nouveau site ;

• le temps de trajet entre le domicile du salarié et le nouveau site.

Comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation, la mobilisation de ces indices n’obéit à aucune logique algorithmique. Elle s’ajustera, au contraire, à la situation exposée.

Dans cette nouvelle affaire, un employeur notifie à sa salariée le transfert prochain de son lieu de travail.

35 kilomètres et 36 minutes de trajet en voiture séparent alors ces deux sites reliés par la DN7. Sites qui, par ailleurs, relèvent du même département et de la même CCI. Le contrat de travail de cette dernière stipulait, quant à lui, que son lieu de travail pouvait être modifié, temporairement ou définitivement, au sein du même bassin d’emploi.

Considérant que son nouveau lieu de travail appartient à un secteur géographique différent, elle refuse de l’intégrer et se retrouve licenciée, quelques temps plus tard, pour faute grave.

Elle conteste cette mesure devant le conseil de prud’hommes de Draguignan et obtient gain de cause.

Cette solution est confirmée, dans un second temps, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence. Les juges du fond estiment, en effet, qu’il n’y avait pas d’identité de secteur géographique dans la mesure où les sites n’étaient pas localisés dans le même bassin d’emploi.

Elle motive sa décision au regard :

• des horaires de travail de la salariée qui complexifiaient manifestement la mise en place du covoiturage ;

• de l’accessibilité aux transports en commun rendue difficile, elle aussi, par les horaires de travail ;

• du fait que l'usage du véhicule personnel de la salarié générait, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires en matière de fatigue et de frais financiers.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’entreprise.

Elle confirme ainsi que les deux sites, au regard de la distance les séparant et des moyens de transport les desservant, ne faisaient pas partie du même secteur géographique.

Touchée par une modification de son contrat de travail, la salariée pouvait refuser d’intégrer ce site. Le licenciement prononcé était donc privé de cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir davantage sur les règles relatives à la mobilité d’un salarié et le régime de la modification du contrat de travail, vous pouvez consulter notre documentation « Tissot Social Entreprise ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, n° 22-19.752 (en l'état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, la cour d'appel, qui a fait ressortir qu'ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en a exactement déduit que l'employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d'affectation à la salariée)