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Modification unilatérale de la durée du travail : quelles conséquences ?

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Vous ne pouvez pas décider seul de modifier la durée contractuelle du temps de travail de votre salarié. Cela peut-il pour autant justifier la rupture du contrat de travail à vos torts ? Illustration avec une décision de la Cour de cassation relative à une demande de résiliation judiciaire.

Distinction entre prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire

Lorsque le salarié reproche à son employeur de manquer à ses obligations contractuelles, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Toutefois, ces manquements doivent être suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat. Par exemple, il peut s’agir du non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, du refus de paiement de salaires.

La prise d’acte a alors pour effet la rupture immédiate des relations contractuelles. Le juge, après analyse des éléments apportés par les parties, décidera de la qualification à retenir. La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les griefs du salarié sont établis et d’une réelle gravité. En revanche, en l’absence d’éléments probants, la prise d’acte produira les effets d’une démission. La procédure de la prise d’acte vous est expliquée dans ce schéma récapitulatif :

Si le salarié fait le choix de saisir le conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire, le contrat continuera à se poursuivre jusqu’à ce que les juges prononcent la rupture du contrat.

Résiliation judiciaire : nécessité d’un manquement grave de l’employeur

Comme en témoigne une récente affaire, les juges peuvent rejeter la demande en résiliation judiciaire du salarié, si les faits allégués ne sont pas suffisamment graves. En l’espèce, un salarié a été engagé sur un poste de chauffeur poids-lourd en 1974, pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures. En 2002, les horaires de travail du salarié ont été portés à 38 heures, par décision unilatérale de l’employeur. Cependant, le montant du salaire a été maintenu. En 2007, l’employeur décide à nouveau de réduire le temps de travail, par décision unilatérale, et de porter l’horaire hebdomadaire à 35 heures, avec exécution de trois heures supplémentaires au taux majoré de 25 %. Le salarié saisit la juridiction prud’homale, au motif de non-respect par des dispositions légales lors de la réduction du temps de travail et du passage aux 35 heures.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié. Elle considère, en effet, que la modification unilatérale du contrat de travail en 2007 avait une faible incidence financière sur la rémunération du salarié, et que ce manquement ancien n’a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle. Le manquement n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Attention, cette affaire portait sur le cas un peu particulier d’une entreprise qui avait mal géré le passage aux 35 heures. Il n’en reste pas moins que la durée de travail étant un élément contractuel, sa réduction par décision unilatérale de l’employeur, suppose l’accord préalable du salarié, dès lors qu’elle implique une diminution de la rémunération. Si vous ne respectez pas cette règle et que le manquement est considéré comme grave, vous risquez une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à vos torts ou une résiliation judiciaire du contrat.

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Ursula Akue-Goeh

Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, 15–24.873 (la modification unilatérale du temps de travail par l’employeur ne justifie pas la résiliation judiciaire du contrat, dès lors que le manquement est ancien et a une faible incidence financière sur la rémunération du salarié)

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