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Modifier le contrat de travail ou les conditions de travail du salarié

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Il est parfois difficile de savoir si le changement que vous envisagez porte sur le contrat de travail proprement dit ou s’il concerne seulement les conditions de travail du salarié concerné. Il est important de connaître les critères à prendre en compte pour répondre à cette question.

Modification du contrat de travail

Salarié non protégé

Pour modifier le contrat de travail d’un salarié, l’accord de ce dernier est nécessaire et vous ne pouvez pas imposer votre volonté. Sont concernés les changements des éléments importants du contrat, à savoir :

  • la rémunération, pour sa partie contractuelle, ou son mode de calcul, même si vous estimez que le nouveau mode de calcul est plus avantageux ou s’il ne porte que sur la partie variable. Seul un accord collectif plus favorable en matière de rémunération peut se substituer automatiquement aux dispositions contractuelles ;
  • le temps de travail. Le salarié peut refuser une réduction de sa durée de travail si celle-ci s’accompagne d’une réduction de sa rémunération. De même, la mise en place d’une modulation du temps de travail suppose l’accord du salarié ;
  • les horaires de travail détaillés dans le contrat de travail ou considérés comme déterminants par les parties. Constituent ainsi des modifications du contrat le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un travail de jour à un travail de nuit et réciproquement, ou d’un horaire continu à un horaire discontinu. Il en est de même d’une nouvelle répartition des horaires qui prive le salarié du repos dominical ;
  • la qualification du salarié ou la nature de ses fonctions, notamment une baisse des responsabilités, même sans diminution de la rémunération. En revanche, peuvent être imposées au salarié sans son accord :
    • la suppression d’une tâche qui n’était prévue qu’occasionnellement, ou encore un changement de tâche entrant dans sa qualification, s’ils n’impactent pas la rémunération,
    • une requalification à la baisse proposée en tant que sanction suite à une faute de sa part ;
  • le lieu de travail, lorsque le changement de lieu issu d’une mutation correspond à un changement de zone géographique. Ainsi, le salarié peut se voir imposer, par exemple, un changement de lieu de travail au sein de la région parisienne, mais pas une mutation de Paris à Toulouse. Toutefois, l’affectation temporaire d’un assistant chef de chantier hors de son secteur géographique peut être imposée à l’intéressé car la mobilité est dans ce cas inhérente à ses fonctions ;
  • l’adjonction de clauses contractuelles telles que mobilité ou non-concurrence.

Dans tous les cas qui précèdent, si le salarié refuse la modification du contrat de travail ou ne donne pas expressément son accord, il peut continuer à travailler dans les mêmes conditions qu’auparavant. Vous devez alors renoncer à modifier son contrat.

Pour recueillir son accord, vous devez formaliser votre proposition par courrier. A cet effet, vous pouvez utiliser le modèle suivant :

Si vous envisagez un licenciement, celui-ci devra être basé sur un motif sans aucun lien avec son refus.

   
Si vous tentez d’imposer de force la modification du contrat, vous commettez une faute que le salarié pourra faire établir devant les juges.

Salarié protégé

Comme c’est le cas pour le salarié non protégé, vous ne pouvez pas modifier le contrat d’un salarié protégé sans son accord.

La rédaction d’un écrit dûment accepté et signé est impérative, et l’inspection du travail est incompétente pour autoriser ou refuser la modification.

En cas de refus par le salarié protégé de la modification envisagée, vous pouvez :

  • renoncer à la modification et poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ;
  • ou entamer une procédure de licenciement, pour un motif autre que son refus, avec demande d’autorisation à l’inspecteur du travail ;
  • ou signer une rupture conventionnelle, là encore après autorisation de l’inspecteur du travail.
   
Une mise à pied à titre de sanction n’est pas considérée comme une modification des conditions de travail et s’impose de ce fait au salarié protégé.

De même, toute modification du contrat à titre de sanction (mutation, rétrogradation…) peut suivre la procédure suivante :

  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • notification de la modification-sanction ;
  • en cas d’acceptation, formalisation de l’accord par un écrit signé des deux parties.

Modification des conditions de travail

Salarié non protégé

Contrairement à la modification du contrat de travail, le changement des conditions de travail relève de votre pouvoir de direction et le salarié n’a pas, sauf exception, à donner son accord. C’est le cas :

  • de la rémunération, pour sa partie non contractualisée. Toutefois, si des primes non contractualisées sont versées depuis plusieurs années, leur suppression est considérée comme une modification du contrat ;
  • du lieu de travail, si le nouveau lieu est dans la même zone géographique que le précédent. Par ailleurs, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat correspond également à une modification des conditions de travail et non du contrat ;
  • des horaires de travail non contractualisés, et de leur répartition au sein de la journée ou de la semaine, dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques. Exception toutefois si la variation d’horaires envisagée est conséquente et qu’elle porte atteinte de manière très importante à la vie personnelle et familiale du salarié

En règle générale, le refus par le salarié d’une modification de ses conditions de travail l’expose à des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec versement des indemnités de licenciement et de préavis (la Cour de cassation considère que ce refus ne constitue plus à lui seul une faute lourde ou grave : ainsi, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que son contrat contient une prime de mobilité, ne commet pas une faute lourde mais seulement un manquement à ses obligations contractuelles).

Salarié protégé

Vous ne pouvez pas modifier sans son accord les conditions de travail d’un salarié protégé. La volonté de ce dernier devant être non équivoque, la rédaction d’un écrit signé par les deux parties est impérative. Son accord ne peut pas être déduit du fait qu’il poursuit l’exécution de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve.

Ce principe s’applique quelle que soit l’origine de la modification, y compris une mise en activité partielle.

En cas de refus du salarié protégé, vous pouvez :

  • renoncer à la modification et poursuivre le contrat selon les modalités antérieures ;
  • ou entamer une procédure de licenciement, pour un motif autre que son refus, et avec autorisation de l’inspection du travail ;
  • ou convenir d’une rupture conventionnelle, également soumise à autorisation de l’inspecteur du travail.
Si la modification des conditions de travail consiste en un changement de poste ou une mutation n’ayant d’incidence ni sur sa qualification, ni sur sa rémunération, ni sur sa place dans la hiérarchie, les juges admettent que le refus du salarié protégé constitue le motif de licenciement. Mais il ne s’agit pas pour autant d’une faute grave. Le salarié protégé licencié après autorisation de l’inspecteur du travail sur ce motif peut contester son licenciement devant le juge judiciaire.

Cette fiche est extraite de la publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ». Vous trouverez également dans cette documentation les erreurs à éviter, des conseils, des questions-réponses et les sanctions possibles.