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Mon salarié refuse sa mutation, que dois-je faire ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Pour diverses raisons, un employeur peut avoir besoin de prononcer la mutation géographique d’un de ses salariés. Que se passe-t-il lorsque le salarié refuse d’être muté ?

Je souhaite muter l’un de mes salariés car j’ai besoin de ses compétences spécifiques sur un autre site appartenant à mon entreprise. Mon salarié refuse de rejoindre son nouveau lieu de travail. Que puis-je faire ?

Lorsque vous proposez à votre salarié une mutation géographique, vous devez tout d’abord vérifier son contrat de travail. En effet, la présence, ou non, d’une clause de mobilité est décisive dans la suite à donner lorsque votre salarié refuse de rejoindre son nouveau lieu de travail.

Voici comment réagir si votre salarié refuse sa mutation géographique.

Attention
Nous abordons dans cet article la mutation géographique et non la mutation disciplinaire ou la mutation prononcée en présence de difficultés économiques.

Mutation : le contrat ne comporte aucune clause de mobilité

Tout d’abord, sachez que la mention du lieu de travail dans le contrat de votre salarié a simplement une valeur informative. Il n’en va différemment que s’il est très clairement mentionné que le collaborateur exécute sa mission exclusivement dans ce lieu.

Ensuite, retenez qu’en l’absence de clause de mobilité, les juges opèrent une distinction en fonction du secteur géographique au sein duquel s’effectue la mutation de la manière suivante :

  • la mutation que vous proposez à votre salarié s’effectue dans le même secteur géographique que son lieu de travail initial : vous pouvez imposer une telle modification à votre salarié car elle est considérée comme étant un simple changement des conditions de travail relevant de votre pouvoir de décision. Ainsi, le refus du salarié peut être sanctionné car il constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Un tel refus est même considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement par la jurisprudence. Pour autant, vous ne pouvez pas retenir la faute grave à l’encontre de ce salarié. Dans un tel cas, afin de pouvoir sanctionner le refus de votre salarié, ce dernier doit avoir été prévenu de sa prochaine mutation suffisamment à l’avance. Si votre collaborateur est un salarié protégé, alors il n’en va pas de même car aucune modification de ses conditions de travail ne peut lui être imposée. Son refus ne peut alors pas être considéré comme fautif ;
  • le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique : le changement consiste alors en une modification du contrat de travail du salarié que vous ne pouvez aucunement lui imposer. Le refus du salarié ne peut donc pas être sanctionné. Si vous licenciez votre salarié, alors la rupture du contrat sera considérée comme dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Enfin, afin d’apprécier cette notion de secteur géographique, les juges prennent notamment en compte :

  • la distance entre les établissements ;
  • la durée du temps de trajet ;
  • la qualité des transports en commun desservant la nouvelle affectation.

Le contrat comporte une clause de mobilité

Si votre salarié a signé une clause de mobilité, celui-ci a donc accepté à l’avance de modifier son lieu de travail.

Pour un modèle de clause de mobilité, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Ainsi, en présence d’une clause de mobilité valable (elle doit définir avec précision la zone géographique concernée), le refus du salarié est considéré comme fautif. Il s’agit d’un manquement aux obligations contractuelles qui peut être sanctionné.

Il vous revient de choisir le degré de la sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement. Face à un refus réitéré du salarié, vous pouvez même prendre la décision de licencier ce dernier pour faute grave.

Pour autant, la jurisprudence considère que le refus du salarié n’est pas fautif lorsque la mutation prononcée en présence d’une clause mobilité :

  • n’a pas été annoncée au salarié suffisamment tôt pour lui permettre de s’organiser ;
  • est accompagnée d’une baisse de salaire ;
  • implique le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement) ;
  • porte atteinte de manière excessive à la vie personnelle et familiale du salarié et qu’elle n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Vous l’avez donc compris, si votre salarié refuse sa mutation vous devez, avant de prendre toute décision :

  • vérifier si le contrat de travail comporte une clause de mobilité ;
  • apprécier la notion de secteur géographique ;
  • vous assurer que la mutation ait été annoncée suffisamment à l’avance au salarié.

Enfin, si le refus de votre salarié justifie la rupture de son contrat de travail et que celui-ci refuse d’accomplir son préavis aux nouvelles conditions, alors vous n’avez pas à lui verser l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

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