Ne rien oublier dans la rédaction du CDD

Avant même de s'attacher à la rédaction proprement dite, il est essentiel de vérifier si l'embauche envisagée peut bien l'être sous CDD.

La motivation de l'embauche doit correspondre à l'un des cas de recours autorisé qui sont principalement :

• l'accroissement temporaire d'activité (par exemple pour faire face à un surcroît non durable de la charge de travail) ;
• le remplacement d'un salarié absent (quand l'employeur veut compenser l'absence momentanée d'un salarié permanent dont le contrat est suspendu pour maladie, congés payés, etc.) ;
• contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats souvent aidés en contrepartie de l'engagement par l'employeur d'une action spécifique telle que la formation, l'aide à des personnes en difficulté, etc.) ;
• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ;
• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ;
• en cas de recrutement d'un ingénieur ou d'un cadre pour réaliser une mission déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit. De plus, l'écrit doit être présenté à la signature du salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la prise effective des fonctions (les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos qui est, en principe, le dimanche et les jours fériés).

Le jour de l'embauche ne compte pas. Il faut que ces 2 jours soient des jours complets (0 heure à minuit).

Le CDD doit obligatoirement contenir :

• la définition précise de son motif, c'est-à-dire qu'il doit clairement faire apparaître le cas de recours justifiant l'engagement sous CDD (remplacement, accroissement temporaire d'activité, etc.) et la justification précise ayant motivé l'utilisation de ce CDD (remplacement de Madame X, titulaire du poste de secrétaire, pour la durée de son absence pour maladie) ;

• soit la mention d'un terme fixé avec précision, soit la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis (en cas de remplacement d'un salarié, par exemple) ;
• le nom et la qualification de la personne remplacée quand il est conclu pour ce motif ;
• éventuellement, une clause de renouvellement pour les contrats comportant un terme précis ;
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste des travaux dangereux ;
• la désignation de l'emploi occupé ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• une clause sur la durée du travail, a fortiori si la durée du travail ne correspond pas à la durée collective en vigueur dans l'entreprise (forfait jours, temps partiel, etc.) ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance et de la caisse des congés payés.

Il convient de rajouter à ces mentions obligatoires celles spécifiques au contrat de travail à temps partiel :

• fixation de la répartition des jours et heures de travail dans le contrat ;
• possibilité de modifier ladite répartition moyennant le respect d'un délai de prévenance ;
• possibilité de faire des heures complémentaires ;
• priorité d'emploi pour les postes à temps complet ;
• égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

En dehors des clauses qui doivent impérativement apparaître dans un CDD, il peut être utile de rajouter certaines clauses telles que :

• le lieu de travail (à titre indicatif) ;
• une clause concernant l'indemnité de précarité d'emploi, précisant que cette dernière ne sera pas versée en cas de poursuite de la collaboration par un CDI, en cas de refus du salarié de poursuivre la collaboration par un CDI ;
• une clause de mobilité ;
• une clause de confidentialité ;
• etc.

Le motif « vacances scolaires » n'est pas prévu par le Code du travail comme un motif de recours au CDD.

De plus, quand vous embauchez un jeune pendant ses vacances scolaires, c'est généralement parce qu'il y a un surcroît de travail dans l'entreprise ou que les salariés permanents sont en congés payés et qu'il faut les remplacer.

Or, ces deux derniers motifs sont, quant à eux, autorisés par la loi et il faut donc faire état du motif réel, tout en précisant que le jeune est embauché pendant ses vacances scolaires (ce qui permet d'éviter de payer l'indemnité de précarité à l'issue du contrat).

Cet article est extrait de la documentation « Gérer le personnel du BTP » qui contient également des conseils, questions-réponses et des informations sur les sanctions encourues.