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Négociation annuelle obligatoire (NAO) : une obligation à ne pas prendre à la légère

Publié le par dans Relations avec les représentants du personnel.

Certaines entreprises sont tenues de procéder à une négociation annuelle obligatoire (NAO). Si elles ne respectent pas cette obligation, les exonérations ou allègements de charges dont elles bénéficient seront progressivement réduits, voire supprimés. Quelles sont les entreprises concernées ? Comment éviter cette nouvelle sanction ?

Négociation annuelle obligatoire (NAO) : une obligation à ne pas prendre à la légère
Les entreprises concernées

Sont concernées par la négociation annuelle obligatoire (NAO) les entreprises comprenant une ou plusieurs sections syndicales. Elle ne dépend donc pas d’une condition d’effectif.

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut constituer une section syndicale, à condition d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise.

Dans la pratique, la négociation se tiendra la plupart du temps avec les délégués syndicaux (DS). En l’absence de DS, elle pourra avoir lieu, sous certaines conditions, avec des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, voire avec des salariés mandatés.


Les thèmes de négociation

Les sujets suivants doivent être abordés au cours de la NAO :
  • les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris primes, avantages en nature et éléments résultants d’un usage) ;
  • la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
  • l’égalité professionnelle (suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, etc.) ;
  • l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (prévisions d’emploi, nombre de CDD et de missions d’intérim, etc.) ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc.) ;
  • la prévoyance maladie ;
  • l’épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne pour la retraite collectif [PERCO], etc.).

Pour ces deux derniers points, la négociation n’est obligatoire que si les salariés ne sont pas déjà couverts par un accord de branche ou d’entreprise.

Tant que la NAO est en cours, l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale portant sur l’un des thèmes de négociation et concernant l’ensemble des salariés, sauf cas d’urgence.
Procédure de mise en œuvre

L’initiative de la négociation revient à l’employeur.

Notez-le : si l’employeur n’entreprend rien plus de 12 mois après la précédente négociation, une organisation syndicale représentative peut lui demander de l’engager. Dans ce cas :
  • la demande de négociation doit être transmise aux autres organisations syndicales représentatives dans les 8 jours ;
  • toutes les organisations devront être convoquées dans un délai de 15 jours suivant la demande.

Convocation des parties

L’employeur doit convoquer chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Aucun délai légal n’est prévu entre la date de la convocation et la tenue de la 1ère réunion.

Première réunion

Elle est l’occasion de déterminer :
  • le calendrier des réunions suivantes ;
  • les informations que l’employeur remettra aux salariés composant la délégation, et leur date de remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires, les horaires de travail et l’organisation du temps de travail.

Si aucun accord n’est trouvé sur ces différents points, l’employeur peut les fixer seul.

Issue de la négociation

Le résultat de la négociation (accord ou procès-verbal de désaccord) est déposé :
  • à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) ;
  • au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, en 1 exemplaire.

Notez-le : le PV de désaccord doit consigner les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.


Sanctions en cas de non-respect de l’obligation de négocier

Réduction ou suppression de certaines exonérations de charges

Depuis le 1er janvier 2009, les employeurs qui n’auront pas respecté, au cours d’une année civile, l’obligation annuelle de négocier sur les salaires verront le montant de certains allégements de charges diminuer de 10 %.

Au bout de la 3e année consécutive, le montant des allégements sera totalement supprimé.

La régularisation se fera par l’employeur, en opérant la réduction, voire la suppression, sur le tableau récapitulatif des cotisations de l’année en question.

Sont concernés les allégements généraux de cotisations du type « réduction Fillon », ainsi que les exonérations qui, dans certaines zones géographiques, se substituent à la « réduction Fillon » : zones de redynamisation urbaine (ZRU), de revitalisation rurale (ZRR), zones franches urbaines (ZFU), de restructuration de la défense (ZRD), etc.

Autres sanctions

Peut être condamné à une amende de 3.750 euros et/ou à une peine d’emprisonnement d’un an au titre du délit d’entrave, l’employeur qui :
  • ne négocie pas sur les thèmes prévus ;
  • ne prend pas l’initiative d’engager la NAO dans les 12 mois suivant la négociation précédente ;
  • ne convoque pas les organisations syndicales dans les 15 jours suivant la demande de l’une d’entre elles.

Les organisations syndicales peuvent par ailleurs saisir le tribunal de grande instance en référé pour imposer à l’employeur de leur communiquer les documents et informations nécessaires, éventuellement sous astreinte.


A. Ninucci



Pour disposer de l’ensemble des modèles nécessaires à la tenue de la négociation annuelle obligatoire, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Retrouvez en téléchargement gratuit un extrait de cet ouvrage : « Négociation annuelle obligatoire : signature d’un accord ». 

Article publié le 12 octobre 2009
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