Négociation collective : convention, accord de branche, interprofessionnel, d’entreprise… quelles différences ?

L’histoire commence par la convention collective

Le début du 20e siècle marqué par une industrialisation galopante du pays a connu ses premières grèves ouvrières, souvent violentes et la nécessité de réglementer les relations entre les représentants syndicaux canalisant les revendications ouvrières et les employeurs.

C’est ainsi qu’une loi du 25 mars 1919 définit une nouvelle norme appelée « convention collective » qui permet de formaliser les accords obtenus entre employeurs et salariés à l’issue des conflits sociaux.

Progressivement, la convention collective s’étoffe et devient le moyen de protéger les droits sociaux des salariés travaillant dans un même secteur d’activité par la négociation entre représentants syndicaux de salariés et représentants d’employeurs.

C’est donc au niveau de la branche d’activité appelée « branche professionnelle » que se définissent les premiers accords sociaux.

A ce niveau, on distingue la convention collective qui définit des droits collectifs sur plusieurs sujets jusqu’à définir une véritable réglementation propre à un secteur professionnel, de l’accord collectif qui traite d’un sujet précis (par exemple : la formation professionnelle, les salaires minima, les garanties de prévoyance).

L’accord interprofessionnel, un outil pré-législatif

L’existence de grandes confédérations syndicales a favorisé la négociation d’accords collectifs qui dépassent le cadre d’une branche d’activité spécifiques. On parle alors d’ « accord interprofessionnel » lorsque les représentants des syndicats de salarié et d’employeur signent un texte applicable à plusieurs branches professionnelles.

Un Accord National Interprofessionnel (ANI) a vocation à s’appliquer à l’ensemble des branches professionnelles représentées par les syndicats présents à la négociation. Il pose parfois des règles précurseurs des lois et règlements qui seront ensuite adaptés par le parlement. C’est ainsi qu’un ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a inspiré la législation actuelle sur la portabilité des garanties de prévoyance et de mutuelle au profit des salariés.

Les accords d’entreprise et d’établissement, des outils de régulation collective de proximité

La négociation d’entreprise est et sera de plus en plus source de droits pour les salariés de l’entreprise. De nombreux sujets de négociation annuelle obligatoire amènent les employeurs de plus 50 salariés à conclure avec les syndicats représentatifs des accords d’entreprise qui peuvent traiter de sujets aussi variés que les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la qualité de vie au travail…

A compter du 1er janvier 2016, ces sujets seront regroupés en trois thématiques de négociation que sont d’une part la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, d’autre part l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salarié, la gestion des emplois et des compétences et la mixité des métiers.

Un accord collectif peut être conclu au niveau d’un groupe d’entreprises constitué de filiales d’une holding. La loi prévoit parfois cette possibilité, comme pour la conclusion des accords de prévention de la pénibilité par exemple.

Il est enfin possible de conclure un accord d’établissement, si ce dernier bénéficie d’une représentation syndicale salarié ou même concernant plusieurs établissements. Il n’existe pas de négociation obligatoire à ce niveau. La négociation d’établissement est un outil intéressant de gestion de proximité, mais qui ne doit pas aboutir à créer des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise placés dans une situation identique.

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