Notification de licenciement : le défaut d’acheminement n’est pas imputable à l’employeur

Notification de licenciement : un critère éventuel d’irrégularité

Si l’entretien préalable n’a pas abouti à une conciliation, ou que le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien, ou que malgré tout vous décidez de ne pas appliquer une sanction moindre, vous pouvez notifier un licenciement en respectant certaines conditions de forme.

En tant qu’employeur vous êtes responsable de la notification du licenciement. Votre représentant peut également se charger de notifier la lettre de licenciement dès lors que cela ne lui confère pas un caractère vexatoire.

La lettre de notification doit énoncer les motifs de licenciement. La jurisprudence a précisé que les motifs énoncés devaient être précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Pour que l’existence et la date du licenciement soient incontestables, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception (Code du travail, art. L. 1232–6). Cette formalité n’étant pas substantielle, d’autres procédés de notification ont toutefois été admis par la jurisprudence tels que la lettre remise en main propre ou encore la notification par un huissier. L’idée étant que la date d’envoi et de réception du courrier puisse être clairement identifiée (voir notre article : Notification du licenciement : un simple courrier peut suffire). En effet, c’est la date d’envoi de la notification et non celle de sa réception qui fixe la date de rupture du contrat.

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La procédure sera régulière si vous avez envoyé la notification à l’adresse déclarée par le salarié. Ainsi, le fait de commettre une erreur sur le prénom du destinataire empêchant la bonne réception du courrier, ou d’expédier le courrier à une adresse sciemment erronée vient entacher la régularité du licenciement. Ce ne sera pas le cas si votre salarié a changé d’adresse postérieurement à la convocation à son entretien préalable sans vous en avertir.

Par ailleurs, la notification est encadrée dans le temps. Vous ne pouvez adresser cette notification moins de 2 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la date de l’entretien préalable. Votre convention collective peut prévoir un délai plus court qu’un mois. Si tel est le cas, il devra être impérativement respecté.

Contrairement au licenciement disciplinaire où la lettre de licenciement ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien, la règlementation n’impose pas de délai maximal entre la date de l’entretien et la notification s’agissant du licenciement non disciplinaire. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. Mais les magistrats sont-ils aussi intransigeants si malgré le respect de l’adresse et du délai d’envoi, le courrier n’est pas parvenu à son destinataire ?

Notification de licenciement : le défaut de remise par les services postaux n’entache pas sa régularité

La Cour de cassation vient de préciser que dès lors que l’employeur avait bien notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, le licenciement n’était pas entaché d’irrégularité.

Dans cette affaire, une société de transport scolaire a notifié le licenciement d’un conducteur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ce courrier ayant été retourné à son expéditeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage », le salarié a saisi les juges au motif que son licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois.

Pour la Cour de cassation, l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du salarié dans le délai d’un mois et qu’ainsi le défaut d’acheminement par la Poste n’entachait pas la régularité du licenciement. Dans les faits, il s’agissait bien de l’adresse à laquelle le salarié avait reçu sa convocation au conseil des prud’hommes.

Dans cette situation, le défaut de remise effective de la lettre de licenciement par les services postaux ne rend pas le licenciement irrégulier. En effet, cela était étranger à toute mauvaise intention de l’employeur et ne lui était donc pas imputable.

Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2017, n° 16-22569 (le défaut de remise de la notification de licenciement par les services postaux n’entache pas la régularité du licenciement)