Obligation de loyauté BTP : quels en sont les contours ?

Obligation de loyauté BTP : définition

Chaque partie au contrat de travail doit respecter une obligation de loyauté envers l’autre, même si celle-ci ne figure pas expressément dans le contrat. Cela impose notamment au salarié de ne pas commettre d’agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur. Pendant un arrêt de travail, le salarié reste tenu au respect de cette obligation. Le salarié qui manque à son obligation de loyauté encourt un licenciement pour faute grave.

Les manquements à l’obligation de loyauté sont multiples. Il peut s’agir de la commission d’actes pénalement ou moralement répréhensibles, vis-à-vis de l’entreprise ou des salariés qui y travaillent. Il peut s’agir de falsification de documents, vols, malversations… Le manquement à l’obligation de loyauté peut aussi être caractérisé lorsque le salarié dissimule une mise en examen en lien avec l’activité professionnelle.

Les juge ont également déduit trois autres grands principes :

• une obligation de discrétion à l’égard des tiers ;
• une obligation de fidélité durant l’exécution du contrat ;
• l’interdiction d’agir dans l’intérêt contraire à celui de l’entreprise.

Ces trois principes permettent de sanctionner de nombreux comportements. Ce sera par exemple le cas lorsque le salarié abuse de ses fonctions pour obtenir un avantage financier, participe à l’activité d’une société concurrente, dissimule la perte de son permis de conduire alors que celui-ci est indispensable à l’exercice de son activité, tire profit d’un marché négocié par lui dans le cadre de ses fonctions, etc.

En début d’année, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’existence ou non d’un acte déloyal en présence d’un conflit d’intérêts.

Obligation de loyauté BTP : qu’en est-il du conflit d’intérêts ?

Le directeur régional d’une société du BTP avait été licencié pour faute grave. Il a signé, au nom de la société qui l’employait, cinq conventions de sous-traitance avec celle de son épouse, pour une somme représentant plus de 600 000 euros. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour d’appel. Elle reconnait qu’il y avait une situation réelle de conflit d’intérêts entre la société employeur et celle de la compagne du salarié. Toutefois, elle relève que les liens entre le salarié et la société sous-traitante étaient connus de l’employeur et qu’à ce titre, le manquement à l’obligation de loyauté n’était pas établi.

L’employeur conteste cette décision devant la Cour de cassation. La Haute juridiction relève qu’aucun élément n’avait établi que la direction générale de la société avait été informée de la conclusion par le salarié des conventions litigieuses. Il est par conséquent impératif de vérifier si l’employeur avait ou non connaissance de ces conventions pour se prononcer sur la question de la déloyauté. L’affaire a été renvoyée devant une autre Cour d’appel qui sera amenée à trancher cette question.

Pour rappel, dans un arrêt de 2006, la Cour de cassation avait estimé que le seul risque de conflit d’intérêts ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2020, n°18-18677 (le manquement du salarié à son obligation de loyauté peut caractériser une faute, et même une faute grave, indépendamment de tout préjudice subi par l'employeur ; qu'en écartant tout manquement fautif du salarié à son obligation de loyauté au prétexte qu'il n'était pas établi qu'il ait contrevenu aux délégations de pouvoirs reçues, aux procédures légales et internes applicables en contrariété avec les intérêts de son employeur, la cour d'appel a statué par un motif inopérant)