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Obligation de reclassement d’un salarié : faut-il aller jusqu’à proposer les postes nécessitant une formation ?

Publié le par dans Licenciement.

Il existe certains cas de figure où vous ne pouvez licencier un salarié qu’à condition d’avoir tout tenté pour le reclasser. C’est le cas notamment pour les licenciements économiques. Mais cette obligation de reclassement va-t-elle jusqu’à devoir former le salarié à un autre poste ?

Obligation de reclassement en cas de licenciement économique : définition

Lorsque vous envisagez la rupture du contrat de travail d’un ou plusieurs salariés pour un motif économique, vous devez au préalable rechercher à le(s) reclasser afin d’éviter le licenciement économique.

Il vous faut ainsi rechercher activement les emplois disponibles dans votre entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel vous appartenez.

Pour chaque salarié, la recherche d’un reclassement doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Sachant qu’avec l’accord exprès du salarié, vous pouvez lui proposer des emplois de catégorie inférieure.

Attention, toutes les offres de reclassement que vous proposez au salarié doivent être écrites et précises. Vous trouverez un modèle d’offre de reclassement ainsi que des conseils pratiques pour remplir sans erreur votre obligation de reclassement dans la documentation des Editions Tissot « Gérer le personnel  » et plus précisément dans la fiche «  La recherche du reclassement dans le cadre d’un licenciement économique  ».

Obligation de reclassement en cas de licenciement économique : étendue des efforts de formation

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés.

En effet, vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de vous assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321–1).

Cela passe en premier lieu par le fait de leur proposer des formations qui participent au développement des compétences. Si vous ne le faites pas et que vous procédez au licenciement économique d’un salarié celui-ci pourra vous réclamer, en plus d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts.

Cependant cette obligation ne va pas jusqu’à devoir former un salarié si la formation à suivre est totalement différente de la sienne. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à propos d’un directeur administratif et financier qu’une entreprise cherchait à reclasser.

En l’espèce, le seul poste disponible dans l’entreprise était un poste d’attaché de commercial. Vu le profil du salarié ce poste nécessitait non pas une simple formation d’adaptation mais un véritable apprentissage. En ne procédant pas à cette formation, l’employeur n’a donc pas manqué à son obligation de reclassement.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 2015, n° 13–25613 (l’obligation d’adaptation ne va pas jusqu’à devoir assurer à un salarié une formation totalement différente)

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