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Ordre des licenciements économiques : le dossier disciplinaire peut être un critère

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, l’employeur doit établir un ordre des licenciements, en tenant compte de critères fixés par la convention collective ou le Code du travail. Même si le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié, le dossier disciplinaire peut être un de ces critères…

Lorsque l’employeur procède à un ou plusieurs licenciements pour motif économique, il doit déterminer le(s) salarié(s) qui sera (seront) licencié(s).

Le licenciement pour motif économique n’étant pas lié à la personnedu salarié, l’employeur doit fixer un ordre des licenciements.

Pour connaître en détail la procédure de licenciement économique, les Éditions Tissot vous conseillent leur ouvrage « La fin du contrat de travail » et leur formation « Rupture du contrat de travail étape par étape ».

En l’absence de convention collective ou d’accord collectif, l’ordre est déterminé en tenant compte des critères retenus par le Code du travail, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (Code du travail, art. L. 1233–5).

Ces critères prennent notamment en compte :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés) ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.


Ordre des licenciements économiques : le dossier disciplinaire peut être un critèreCette liste n’est pas limitative et l’employeur peut la compléter. Il peut choisir également d’accorder plus ou moins d’importance aux différents critères choisis.

Pour apprécier les qualités professionnelles des salariés, l’évaluation doit se faire sur des critères objectifs, précis et vérifiables : on pense notamment à l’aptitude professionnelle, à la polyvalence des salariés et… au dossier disciplinaire des salariés.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mai 2010, précise que le dossier disciplinaire des salariés peut en effet être un élément pour apprécier les qualités professionnelles du salarié. Encore faut-il l’utiliser à bon escient et avec mesure.




L’employeur peut tenir compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés sous certaines conditions :

  • les sanctions ne doivent pas être prescrites, c’est-à-dire qu’elles doivent avoir été prononcées depuis moins de 3 ans ;
  • le dossier disciplinaire ne doit pas constituer le seul critère d’évaluation ;
  • il doit être apprécié selon des critères objectifs, chiffrés et communs à tous les salariés.


Mais attention, cela ne doit pas être un moyen pour détourner la procédure et licencier des salariés qui « dérangent ».


Isabelle Vénuat


(Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, n° 09–40103 : pour établir l’ordre des licenciements économiques, l’employeur peut tenir compte du dossier disciplinaire)


Article publié le 14 juin 2010

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