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Organiser les astreintes

Publié le par dans Temps de travail BTP.

Le recours à l’astreinte est courant dans les entreprises de plomberie, chauffage, électricité ou encore génie climatique pour faire face aux besoins de dépannage urgent. Mais comment mettre en place ce régime ? Et comment qualifier, décompter et rémunérer les heures d’astreinte ?

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Pour le personnel concerné, l’astreinte consiste à être disponible en dehors des heures de travail, sur appel d’alerte, afin d’effectuer des opérations de dépannage chez un client ou de maintenance des matériels et installations.

Rechercher un éventuel accord de branche sur les astreintes

Dans le secteur du BTP, l’organisation des périodes d’astreinte peut être définie de deux manières :

  • soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel et information à l’inspection du travail ;
  • soit dans le cadre d’accords paritaires étendus régionaux ou, à défaut, départementaux.

Ainsi et avant tout, il vous faudra donc vérifier l’existence éventuelle d’un tel accord. Vous pourrez vous le procurer soit auprès de votre syndicat ou à la chambre des métiers, ou bien encore directement à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Mettre en place l’astreinte

La mise en place des astreintes (organisation, nature des contreparties) doit être formalisée.

Que vous dépendiez ou non d’un accord de branche, vous devez obligatoirement établir un document écrit au sein de votre entreprise. Ce document mentionnera notamment :

  • le personnel concerné (ouvrier, ETAM, cadre) et éventuellement le niveau de la qualification minimale requise quant à la suggestion d’astreinte ;
  • les modes d’organisation des astreintes (rayon d’intervention, délai de prévenance, délai d’intervention, etc.) ;
  • le type d’astreinte et les plages horaires ;
  • les moyens mis à disposition aussi bien pour être joints hors de leur domicile (téléphone d’entreprise) que pour se déplacer sur les lieux d’intervention ;
  • les compensations financières auxquelles elles donnent lieu (indemnisation forfaitaire de l’astreinte et rémunération du temps de travail en cas d’intervention) ;
  • les dispositions garantissant le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail comme les durées minimales de temps de repos et les périodicités d’astreinte ;
  • la date d’application ;
  • les modalités d’information aux salariés.

Ce document devra ensuite être soumis pour information aux RP. En pratique, il peut être utile de les consulter lors de la préparation du document pour qu’ils soutiennent le projet.

Une fois le document rédigé, il faut le transmettre à l’inspection du travail pour information.

Si une clause spécifique dans le contrat de travail existe, le salarié ne peut refuser l’astreinte ; cela constituerait un manquement aux obligations contractuelles reconnu comme une faute grave.

Cependant si aucune clause n’est mentionnée dans le contrat de travail, la possibilité pour vous d’imposer au salarié l’astreinte dépendra de la façon dont elle a été établie dans l’entreprise :

  • si l’astreinte a été mise en place et organisée suite à un accord paritaire, l’employeur peut imposer au salarié l’astreinte, celui-ci ne peut donc refuser de l’effectuer sans risquer un licenciement pour faute (à moins que vous ne renonciez à votre projet) ;
  • en revanche, si l’astreinte a été fixée unilatéralement par l’employeur, il est alors impossible pour l’employeur de l’imposer au salarié, ce dernier peut donc refuser sans qu’aucune faute ne puisse lui être reprochée.

En pratique, si vous avez une entreprise de BTP de moins de 11 salariés, les dispositions conventionnelles vous permettent d’imposer des astreintes librement à vos salariés. A l’inverse, si vous avez plus de 10 salariés, il vous faut l’accord des salariés si rien n’est prévu dans leur contrat.

Vous devez tenir compte de l’impossibilité démontrée pour certains salariés de pouvoir réaliser ces astreintes (exemple : le salarié à temps partiel qui travaille chez un autre employeur à l’heure où il devrait être en astreinte). Dans ce cas, le salarié ne peut pas être concerné par la possibilité de réaliser des astreintes.



Programmer et suivre les astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles, le programme individuel des astreintes doit être porté par écrit, à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l’avance.

A cet effet, nous vous proposons un modèle de courrier pour informer un salarié qu’il est d’astreinte :

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le délai d’information ne peut être inférieur à 1 jour franc (exemple : information le mercredi pour une astreinte du vendredi, jeudi étant le jour franc).

Par ailleurs, si le salarié, en cas de circonstances exceptionnelles ou familiales, ne peut assurer l’astreinte, il doit prévenir son employeur dès que possible et au plus tard 1 jour franc avant le début de sa période d’astreinte.

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :

  • le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ;
  • la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition de l’inspection du travail, est à conserver au moins 1 an.

Décompter et rémunérer les heures d’astreinte

Le décompte et le paiement des heures doivent prendre en considération à la fois et cumulativement la sujétion d’astreinte ainsi que les interventions éventuelles.

Le temps d’attente n’est pas décompté ni rémunéré comme du travail effectif. Toutefois, le fait que le salarié soit en situation d’astreinte implique qu’il bénéficie d’une contrepartie financière.

Si vous dépendez d’un accord paritaire régional ou départemental, vous devez obligatoirement vous y référer pour déterminer le montant de cette contrepartie financière. Sinon, vous la fixerez unilatéralement lors de la mise en place de l’astreinte. Dans ce dernier cas, vous devez la déterminer de manière objective sans la rémunérer de trop (ce n’est pas du temps de travail effectif), ni pas assez (l’astreinte doit être attractive pour le salarié).

En pratique, les montants sont variables. Par exemple, pour une astreinte de nuit, il est courant de rémunérer davantage les heures d’attente jusqu’à minuit, heures pendant lesquels les dérangements sont fréquents, et moins les heures suivantes. On peut aussi prévoir des forfaits semaine ou week-end ou seulement nuit. Les sommes peuvent être fixées sans référence ou en référence au taux horaire.


Si vous rémunérez sur la base du taux horaire du salarié, les modalités retenues pourraient être les suivantes :

  • astreinte de jour, dimanches et jour fériés, équivalentes au taux horaire de base x 4 par jour d’astreinte ;
  • astreinte de nuit, hors dimanches et jours fériés, équivalentes au taux horaire de base x 4 par nuit d’astreinte, etc.

Si la période d’astreinte est inférieure à 7 heures, l’indemnité sera proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7.

   
Sous réserve d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, tout ou partie des primes peut être remplacé par un droit à un repos équivalent.

Les temps d’intervention seront, quant à eux, considérés comme du temps de travail effectif et donc rémunérés comme tel (c’est-à-dire sur la base du taux horaire du salarié, éventuellement majoré des heures supplémentaires). Dans le BTP, vous devez décompter le temps de travail effectif depuis l’heure de l’appel du client jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus.

Le paiement des heures d’intervention se cumule avec l’indemnité d’astreinte.

Contrôler des interventions en période d’astreinte

Vous devez établir et fournir une fiche d’intervention que le salarié renseignera à chaque intervention. Cette fiche vous permettra ainsi de contrôler les interventions effectuées par votre salarié et le cas échéant de les rémunérer comme il se doit.

Cette fiche d’intervention devra notamment indiquer les éléments suivants :

  • la date et l’heure de l’appel du client ;
  • l’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel ;
  • l’heure d’arrivée chez le client ;
  • la nature et la durée de l’intervention ;
  • l’heure de retour à son domicile ou au lieu de réception de l’appel ;
  • le kilométrage entre son domicile ou le lieu de réception de l’appel et le lieu d’intervention.
   
La fiche d’intervention sera obligatoirement visée par le client ou par son mandataire.



Respecter les repos conventionnels

Le temps d’astreinte sans intervention est considéré comme du temps de repos par conséquent, il n’y a pas lieu d’accorder un repos hebdomadaire en plus au salarié.

Si l’astreinte se situe pendant le jour de repos hebdomadaire, les juges considèrent toutefois que cela entraine un préjudice pour le salarié, qui peut entrainer le versement de dommages et intérêts en complément de la contrepartie financière de l’astreinte.

En revanche, dès qu’il y a intervention, il y aura obligatoirement interruption du temps de repos. Dans ce cas, vous devez vérifier si les temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont bien respectés. De plus, les périodes d’astreintes ne doivent pas conduire à occuper un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, ainsi qu’à réduire à moins de 2 jours consécutifs son repos hebdomadaire.

Vous devez vous référer aux accords régionaux et départementaux pour vérifier si une contrepartie en repos est prévue.

Cet article est extrait de la documentation des Editions Tissot « Gestion pratique des rémunérations et du personnel du BTP ». Dans cette documentation vous trouverez également des conseils, des questions-réponses et les principales erreurs à éviter comme ne pas confondre astreinte et permanence.

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