Passer de manager à manager-leader … Pourquoi et comment ?

Manager vs leader : qu’est-ce qui les différencie ?

Le terme de « manager » est apparu au XXe siècle en même temps que la révolution industrielle et les nouvelles organisations du travail. Le manager était le dirigeant, celui qu’on appelait aussi le « patron ». Beaucoup plus tard, on a mis « dans le même panier » les managers et les leaders, en postulant – à tort - qu’un manager est forcément un leader. Or, ces deux notions sont en réalité différentes, même si elles ne s’opposent pas et peuvent aussi être réunies chez une même personne.

Un manager, de nos jours, est une personne qui, par sa fonction et sa position hiérarchique au sein d’une organisation dirige une équipe, un groupe de personnes, un service, etc.

On peut parfaitement manager sans être un leader car il s’agit d’une fonction ; d’un rôle attribué au sein d’une organisation.

Un leader est une personne qui, à l'intérieur d'un groupe, prend généralement des initiatives (ou « le lead »), fédère les autres membres du groupe pour les amener à des décisions, des actions, etc.

On peut être leader et n’occuper qu’une place insignifiante dans la hiérarchie d’une organisation, car être un leader ne se décrète pas et ne correspond pas à une fonction dans l’entreprise.

C’est une propension à entraîner les autres afin de les pousser à agir ; c'est le groupe qui donne au leader son pouvoir et lui reconnaît une autorité informelle. Être leader est une reconnaissance.

Mais, une fois encore, l’un n’empêche pas l’autre et certaines personnes sont les deux… Ou aspirent à le devenir !

Pourquoi et comment enrichir sa fonction de manager d’une aura de leader ?

Vous êtes manager : vous connaissez sur le bout des doigts votre métier, les techniques, la gestion, la stratégie et bien d'autres savoirs. Vous pensez que vous pouvez améliorer votre capacité à entraîner les autres, à leur donner envie d'avancer. Il est alors indispensable de bien comprendre tous ceux avec qui vous interagissez, leurs motivations profondes, et de tisser avec eux des relations humaines plus riches. Cette évolution suppose d’être capable de s'affirmer pleinement. Pour devenir un leader, la clé est de se connaître soi-même - d'être conscient de ses forces, de ses faiblesses - et de comprendre les autres. Le développement du leadership est un processus de développement de soi, ce qui est une petite révolution dans le monde des entreprises. Car il y a quelques décennies le salarié n’était pas « autorisé » à montrer et à se servir de ses émotions dans la sphère professionnelle : le bureau était le champ des compétences techniques ; surtout pas celui des émotions qui devaient rester à la maison !

Ce n’est plus le cas maintenant que l’Homme est devenu le pivot des organisations professionnelles. Les collaborateurs sont, au contraire, invités à reconnaître et gérer leur émotions, c'est-à-dire à développer leur intelligence émotionnelle.

Pour comprendre comment on apprend à gérer et exploiter positivement toutes les sortes d’émotions qui peuvent nous submerger, autorisons-nous ce petit rappel de ce que sont les émotions… Le Larousse nous apprend qu’il s’agit d’un « trouble subit ou une agitation passagère causés par un sentiment vif de peur, de surprise, de joie, etc. Une réaction affective transitoire d'assez grande intensité, habituellement provoquée par une stimulation venue de l'environnement ».

Ces capacités à réagir aux événements importants de la vie sont innées : être triste, frustré, joyeux, en colère, euphorique ne s’apprend pas car ces émotions constituent un aspect fondamental de nos programmations. En revanche, nous pouvons apprendre à réguler nos émotions. Car elles boostent ou affectent notre être intérieur, tout comme notre comportement. Ce sont des influences très puissantes qui peuvent tout autant se traduire par un très grand apport d’énergie que par un total effondrement. Les émotions conditionnent de façon fondamentale notre capacité à réagir ou à nous mettre en action.

C’est précisément parce qu’elles ont ce rôle central dans notre quotidien que nous avons besoin de moins les subir, d’apprendre à les utiliser au mieux… Pour devenir plus intelligents dans nos relations aux émotions et à leurs expressions ; pour apprendre à maîtriser :

• l’écoute active des collaborateurs qui permet de fédérer, et est aussi facteur de confiance ;
• la capacité à coopérer afin de « désîloter » le travail ;
• l’art de bien communiquer, afin de transmettre aux équipes des messages chargés de sens et non pas de simplement « redescendre de l’info » ;
• la faculté « d’apprendre à apprendre » car l’apprentissage n’est plus une somme de savoirs existants mais est devenu coopératif, pour une meilleure gestion des projets.

Bref, pour acquérir ces compétences comportementales qui ajouteront une dimension de leader à celui du rôle de manager.