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Période d’essai : attention à la durée en cas de contrats multiples

Publié le par dans Embauche.

Lorsque les compétences du salarié ont déjà pu être évaluées au cours de précédents contrats, l’employeur doit en tenir compte dans le calcul de la nouvelle période d’essai.

Si vous embauchez cet été des salariés en intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD), pour faire face notamment aux congés de vos salariés permanents, vous devrez calculer pour chaque contrat la durée de la période d’essai.

Attention : Vous devrez être particulièrement vigilent sur ce point si vous faites appel à des salariés qui ont déjà travaillé pour vous, ou si vous décidez d’embaucher à nouveau ces personnes après la rentrée.

Evaluer les compétences du salarié

Lors de mission d’intérim ou de CDD de courte durée, la période d’essai est plutôt réduite. Cette phase vous semblera parfois insuffisante pour évaluer les compétences du salarié au poste qu’il occupe, et la tentation sera grande de fixer une nouvelle période d’essai en cas de nouveau contrat.

Prendre en compte les précédents contrats

La Cour de cassation vient de rappeler que lorsque les compétences du salarié ont déjà pu être évaluées au cours de précédents contrats, l’employeur doit en tenir compte dans le calcul de la nouvelle période d’essai.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de service. L’employeur avait conclu avec elle 4 CDD, d’une durée totale de 14 jours, au cours des mois de mai et juin 2006. Il avait à nouveau fait appel à elle sur un poste identique le 1er juillet 2006, l’embauchant avec un CDD d’un peu plus de 6 mois dont une période d’essai d’un mois, qu’il avait rompue le 31 juillet.

La salariée considérait que la rupture avait eu lieu hors période d’essai.

Les juges de la cour d’appel avaient rejoint les arguments de l’employeur, qui considérait que les contrats antérieurs ayant été conclus pour une durée de quelques jours seulement, il n’avait pu se convaincre, en si peu de temps, de la réalité des aptitudes de la salariée, et que de ce fait, la fixation d’une nouvelle période d’essai ne revêtait pas de caractère abusif.

Mais la Cour de cassation rejette cette position. Elle estime que la salariée avait, pendant une durée de 14 jours au cours des mois de mai et juin 2006, exercé le même emploi d’employée de service auprès du même employeur, et que ce dernier avait donc déjà pu apprécier ses capacités professionnelles.

S’il pouvait fixer une nouvelle période d’essai, il devait cependant en réduire la durée en déduisant les 14 jours des précédents contrats, de sorte qu’au 31 juillet, la nouvelle période d’essai était expirée.

   
La Cour se prononce sur le cas de contrats qui ne se suivent pas, mais qui sont néanmoins conclus dans un trait de temps unique. Rien ne dit qu’elle se positionnerait de la même manière pour des contrats conclus à une année d’intervalle.

Ainsi, si vous embauchez des salariés qui ont déjà eu récemment l’occasion de travailler sur le même poste, ou si vous envisagez de réembaucher à la rentrée les salariés venus travailler cet été, vous devrez prendre en compte la durée des précédents contrats pour fixer la nouvelle période d’essai, qui en sera réduite d’autant, voire exclue.

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Hélène Soulas


Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n° 10–28286 (l’employeur doit tenir compte dans le calcul de la durée d’une nouvelle période d’essai des compétences de salarié déjà évaluées au cours de précédents contrats)

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